Форма поиска

Вы здесь

12 ошибок, которых стоит избегать при проведении оценки персонала

Терри Корбелл (Terry Corbell), бизнес-консультант

Как грамотно оценивать сотрудников? Конечно, вы намерены хвалить сотрудников за высокие результаты работы и не поощрять плохие результаты, но есть 12 типичных ошибок, которых точно надо избегать:

Недостаточность информации о сотрудниках и времени для проведения оценки. Важно знать сотрудников достаточно хорошо, чтобы точно оценивать их сильные и слабые стороны. Рекомендуется также выделять разумное количество времени на проведение оценки для каждого из сотрудников.

Непоследовательные стандарты. Отсутствие единообразных критериев у разных руководителей может иметь негативные последствия для организации. Неэффективные руководители позволяют личным чувствам оказывать влияние на процесс оценки: можно оказаться слишком доброжелательным по отношению к одним сотрудникам и при этом слишком требовательным по отношению к другим.

Отсутствие оценки периода работы в целом. Осознавая приближение срока оценки работы, некоторые сотрудники могут неожиданно повысить свою производительность. При проведении подобного ежегодного анализа многие руководители, к сожалению, обращают внимание на последнее время деятельности, вместо целого периода работы. В течение всего года, когда сотрудник выполняет что-либо, заслуживающее внимания, важно сразу записывать это; если же сотрудник не справился с какой-то обязанностью, фиксировать и этот факт.

Боязнь неодобрения со стороны высшего руководства. Некоторые менеджеры боятся раскрывать перед своим начальством негативную информацию. Они не хотят признаваться в том, что их подчиненные работают неэффективно, и зачастую пишут или говорят то, что, как им кажется, их начальство хочет слышать о сотрудниках, а не то, что соответствует действительности.

«Радужный эффект». Когда сотрудник пользуется популярностью, то его считают и компетентным в работе. С другой стороны, если сотрудник непопулярен, его расценивают как некомпетентного.

Человекоугодничество по отношению к сотрудникам. Опасаясь возможной конфронтации, руководители часто боятся добавлять негативные комментарии о сотрудниках, даже если они оправданы.

Строительство «империи» / сохранение обеспеченности работой. Одни руководители закрывают глаза на промахи сотрудников, чтобы добиться расположения неэффективных работников и таким образом получить союзников среди сотрудников отдела. Другие же руководители несправедливо критикуют работников, делая из них козлов отпущения, чтобы прочнее закрепить за собой рабочее место.

Оправдание зарплаты сотрудников. Здесь речь идет о практике использования ничем не аргументированных оценок для оправдания решений о зарплате сотрудников: например, составление хвалебных отзывов в преддверии повышения в должности и увеличения заработной платы.

Слабые аналитические способности. Некоторым оценщикам не хватает аналитических способностей. Другие же просто не в состоянии выносить объективные суждения о некоторых сотрудниках из-за фаворитизма.

Анализ по средним показателям. Некоторые руководители склонны не оценивать сотрудников адекватно, а придерживаться середины, средних показателей производительности труда...

Синдром отрицания. Некоторые менеджеры отрицают, что их сотрудники неэффективны, и сами находят этому объяснения.

Не относящиеся к делу факторы. Косвенное влияние факторов, не связанных с работой, - таких как внешние данные или социальный статус, - иногда ошибочно сказывается на оценке сотрудников. Помните, что некоторые работники умеют грамотно презентовать себя. Или бывает, что доброжелательные начальники исходят из принципа «презумпции невиновности» и завышают оценки скромных людей.

И, наконец, не забывайте, что каждый сотрудник в результате оценки вправе получить ответы на три вопроса:

1. Что от меня ожидают?

2. Хорошо ли я выполняю свою работу?

3. Какая мне от этого польза?

© Перевод Консалтинг-Центр «ШАГ», 2017