Форма поиска

Вы здесь

Увольнение под наркозом

Версия для печати

Один из наших клиентов принял решение ликвидировать непрофильное направление бизнеса. Неблагоприятная ситуация на рынке, убытки, отсутствие реальной перспективы поправить дело... Деваться некуда: необходимо проводить сокращения, увольнять сотрудников. Как сделать это максимально безболезненно – и для бизнеса и для людей? Владелец привлек нас к совместному решению проблемы.

Для разработки плана сокращения совместно с владельцем мы сформировали узкий круг, в который вошли наиболее доверенные топ-менеджеры. В этом кругу общее понимание того, что часть холдинга должна быть ампутирована и затягивать с этим нельзя, сложилось довольно быстро. А дальше рабочая группа погрузилась в конкретные детали плана сокращения: Какой должна быть очередность увольнений и кто в какие сроки может быть уволен, чтобы не пострадало исполнение незавершенных заказов и репутация компании? Какие дополнительные деньги могут быть использованы для «обезболивания» неприятной процедуры? Отдельно рассматривались все пути и возможности трудоустройства ценных сотрудников внутри других бизнес-направлений холдинга.

Когда план сокращения приобрел ясные очертания, владелец и генеральный директор воспользовались нашей рекомендацией и начали лично встречаться с каждым из тех топ-менеджеров, которых сокращение должно было затронуть. Обсуждалась дальнейшая судьба сотрудника: какую работу может предложить ему холдинг после сокращения должности, или какой будет компенсация при увольнении. Менеджеру также объясняли, чего ждут от него в последние месяцы работы, какую помощь он мог бы оказать в ходе сокращении его подразделения, какие задачи подразделение должно решать до самого последнего дня. Обсуждался и размер дополнительного вознаграждения за эту работу. Впоследствии такие же встречи топ-менеджеры ликвидируемых подразделений провели со своими подчиненными – менеджерами среднего звена.

После этого было проведено общее собрание, на котором до сотрудников довели всю информацию по предстоящему сокращению: почему было принято такое решение; кого, как, почему будут сокращать, в какие сроки, какие суммы будут выплачены каждому. Собрание было спланировано и проведено таким образом, чтобы у людей появилось ощущение плановости проводимой реорганизации, ее управляемости а, главное, - ее неизбежности и объективной обоснованности. Мы настояли на этом: ведь если информации недостаточно, то люди попытаются заполнить пробелы вымыслами и слухами. И тогда вместо трезвой оценки проводимых мероприятий появляется чувство обиды, ощущение стихийности, несправедливости и катастрофичности происходящего.

Одновременно к проводимому мероприятию было подключено рекрутинговое агентство. Специалисты из агентства помогали покидающим компанию писать резюме, «переводя» рассказ своем о профессиональном опыте на язык предложений рынка труда. Для рекрутеров это было неплохой возможностью пополнить базу квалифицированными кандидатами, поэтому отношения между ними и компанией строились на безвозмездной основе. Кроме того, нескольких топ-менеджеров и ключевых сотрудников работодатель сам предложил своим конкурентам, - теперь уже бывшим.

Конечно же, узнав о предстоящем сокращении, многие нашли работу и уволились, не дожидаясь «планового» срока. В этой непростой ситуации компании очень помогли менеджеры среднего звена: они договорились с наиболее лояльными сотрудниками, – и те проявляли чуть больше «трудового героизма» в те острые моменты, когда из-за внезапных увольнений возникала угроза срыва работ. При этом людям, на которых ложилась повышенная нагрузка, выплачивалось дополнительное вознаграждение.

+++

Это был случай наиболее успешно проведенного с нашим участием сокращения: со стороны увольнявшихся сотрудников не было обид, жалоб, исков. Никто не ушел из компании с камнем за пазухой.