Форма поиска

Вы здесь

Следят из лучших побуждений

Версия для печати Ведомости 240 (3254)
18.12.2012

В попытках поднять боевой дух сотрудников работодатели становятся все изобретательнее. Теперь они поощряют подчиненных, используя знания об их интересах и увлечениях. А информацию эту черпают из социальных сетей.

Некоторые руководители готовы использовать инструменты поощрения из школьного арсенала. «Например, руководство компании регулярно выбирает лучших работников каждого отдела и направляет официальные письма их родителям или родственникам с благодарностью за то, что те смогли воспитать такого замечательного человека, – рассказала Татьяна Сотникова, менеджер отдела аутсорсинга бизнес-процессов «Анкор». – Нередко копии таких писем работодатели вывешивают в соцсетях».

Три года назад департамент персонала компании HeadHunter заметил, что большинство подарков он делает, исходя из пожеланий и интересов, обозначенных в профиле сотрудников на Facebook.«Сначала это были неосознанные поступки с нашей стороны, — рассказывает Марина Львова, директор по работе с персоналом HeadHunter. — Но потом мы построили целую систему наблюдения за сотрудниками. Стали интересоваться, куда они ездят в отпуск, как проводят там время, где останавливаются, что едят, на какие концерты ходят, какую музыку слушают, какие фильмы смотрят, какие спортивные соревнования посещают, какие социальные события им интересны, как они относятся к переменам в стране». Все это люди активно обсуждают в социальных сетях. Так зачем лишний раз проводить опрос, заставлять сотрудников что-то писать, если информация уже есть — ее нужно только собрать и классифицировать, решили в HeadHunter.

Компания знает о сотрудниках почти все, говорит Львова. Это, по ее мнению, позволяет «делать удивительные вещи» как в системе мотивации, так и в выстраивании корпоративной культуры. «Зная интересы и увлечения людей, гораздо больше шансов на то, что подарки и награды для каждого будут более адресными, а значит, более эффектными и эффективными», — поясняет она.

Спонтанный колготомат

Кто-то приходит к такой мотивации осознанно, а кто-то спонтанно. Так, например, в офисе компании Enter совсем недавно появились вендинговые аппараты с женскими колготками. «Любая женщина сталкивается с проблемой, когда колготки или чулки рвутся в самый неподходящий момент, — рассказывает Анна Паршина, директор департамента счастья сотрудников компании Enter. — Чтобы купить их в ближайшем торговом центре, раньше наши сотрудницы теряли как минимум полчаса рабочего времени. Мы обратились сразу в несколько вендинговых компаний. На тот момент (а дело было весной) ни у кого подобного оборудования не было, но уже осенью специально для нас сделали колготомат». Женщины остались довольны, а вот мужчины посетовали: почему и для них не придумали что-нибудь в этом роде. Кстати, что касается названия департамента, который возглавляет Паршина: по ее словам, еще ни один клиент, которому она вручала свою визитку, не остался равнодушным, видя такое словосочетание. «У одних это вызывает улыбку, у других — раздражение, но реакция возникает всегда», — поделилась она.

Сотрудник в рамке

«Понятно, что, начав мониторить сети, компания преследовала самые благие намерения, — рассуждает Ольга Суворова, управляющий партнер хедхантинговой компании Suvorova & Partners Executive Search. — Но в этом есть два опасных момента: во-первых, не всем сотрудникам это может понравиться, поскольку через сети о человеке можно узнать больше, чем он сам бы того хотел, а во-вторых, излишняя информированность не на пользу и работодателю — какой-то факт личной жизни подчиненного может вызвать предвзятое к нему отношение, и вместо мотивации компания получит абсолютно нелояльного сотрудника». Личную и профессиональную жизнь надо разделять, убеждена Суворова. «Многие могут решить, что это слежка за людьми, но это не так, — отстаивает позицию своей компании Львова. — Компания в друзьях у своих сотрудников и проявляет к ним внимание, только и всего».

Профили в соцсетях не всегда являются отражением личности человека, обращает внимание Владимир Сметанников, консультант консалтинг-центра «Шаг»: часто люди «рисуют» профиль таким образом, чтобы произвести определенное впечатление на читателей, и объявленные ими предпочтения и интересы могут не соответствовать действительности.

Эксперты в кадровых вопросах ничего странного в таких разработках работодателей не видят. Сейчас многие компании используют собственные странички и группы в социальных сетях, чтобы иметь возможность поднять корпоративный дух в преддверии новых проектов или подбодрить людей в тяжелые времена, делится Татьяна Сотникова, менеджер отдела аутсорсинга бизнес-процессов кадрового холдинга Анкор».

Инициатива с мониторингом сетей ничего не стоит работодателю, обращает внимание Львова. То есть это один из самых недорогих способов поощрения персонала. Существует множество экономичных вариантов повышения лояльности людей, отмечают эксперты. Например, можно разместить фотографию лучшего сотрудника в рамке с корпоративной символикой компании и хвалебным комментарием в той или иной группе социальной сети, делится Сотникова.

Провинция не согласна

По мнению экспертов, такие инструменты могли бы стать палочкой-выручалочкой для региональных компаний, у которых, как правило, ограничены бюджеты на персонал. Но не все так просто. «Лучшей мотивацией у нас по-прежнему остаются деньги», — сокрушается Анна Мокрушина, директор агентства недвижимости «Салита» в Ростовской области. Из своего опыта она вспомнила единственный случай, когда руководитель предприятия, где она работала, при всех похвалила одну молодую сотрудницу. «Причем это было сделано в тот момент, когда к ней зашел отец, — рассказывает Мокрушина. — Директор сказала очень простые и важные вещи: что девушка ответственна, трудолюбива, находит общий язык с клиентами. При этом никакой премии или подарка она не вручала, но сотрудница потом как на крыльях летала».

«Основной персонал моей компании — это продавцы в магазинах в возрасте 20-25 лет. Для них уже сама по себе возможность работать в сфере, которая им интересна, быть в курсе модных тенденций — хороший стимул», — уверен Сергей Каширин, гендиректор сети Sun Fashion, торгующей солнцезащитными очками дорогих брендов (головной офис компании находится в Волгограде). Лучшие сотрудницы в его компании нередко ездят на международные выставки или участвуют в выборе коллекций. Такой инструмент нематериальной мотивации Каширин оценивает эффективнее мониторинга социальных сетей.

Если у руководителя есть возможность в чем-то помочь подчиненным, это будет гораздо лучше подглядывания в чужие «дневники», считает Сметанников. «Например, помочь оплатить дорогостоящую операцию ребенку сотрудника или посодействовать его устройству в детский сад или хорошую школу, — говорит он. — Если же работник вернулся из отпуска, намного человечнее будет поговорить с ним об этом. Мы сами часто обсуждаем и фильмы, и концерты, и музыку с коллегами, спорим, и это помогает узнать вкусы и пристрастия друг друга». Сметанников вспоминает случай, как один его бывший коллега, страстный футбольный болельщик, полетел в Лондон и коллектив помог ему купить билет на игру любимой команды на стадионе Wembley: человек до сих пор это помнит и ценит.