Форма поиска

Вы здесь

Когда конфликт в коллективе ⎯ на пользу

Версия для печати

Обычно конфликтные ситуации стараются как можно скорее сгладить, а начальников, стравливающих персонал, считают самодурами. Но в редких случаях конкуренция между отдельными сотрудниками, отделами и даже подразделениями компании приносит неоспоримую пользу бизнесу, увеличивая продажи или производительность труда. Rjob выяснил, кому полезен постоянный стресс и как управлять корпоративными ссорами.

Rjob.ru
08.04.2016

Обычно конфликтные ситуации стараются как можно скорее сгладить, а начальников, стравливающих персонал, считают самодурами. Но в редких случаях конкуренция между отдельными сотрудниками, отделами и даже подразделениями компании приносит неоспоримую пользу бизнесу, увеличивая продажи или производительность труда. Rjob выяснил, кому полезен постоянный стресс и как управлять корпоративными ссорами.

Борьба честолюбий или командная работа?

Что может быть проще: устройте конкурс, кто из сотрудников больше продаст, произведёт или решит задачу с минимальными затратами. Периодически подстёгивайте конкурентный дух похвалами в адрес участников. И на что только не пойдут коллеги, чтобы доказать, что именно они лучшие и достойны звания «самого-самого»: максимальной выручки добьются, личную эффективность поднимут до небывалых высот, даже расходы сократят. А попутно почти наверняка сочтут врагамкомаи всех вокруг. Так уж устроена наша психология: тот, с кем соперничаем – враг, потому что цели у нас с ним противоположные.

Но на самом деле у компании только одна цель – повысить прибыль, а значит, и все участники соревнования борются за одно и то же. И чтобы использовать механизм «сталкивания лбами» с минимальным ущербом, нужно применять его на практике только с теми сотрудниками и подразделениями, которые не зависят друг от друга и не действуют сообща. Например, это может сработать с региональными филиалами крупной фирмы, дистрибьюторами или менеджерами отдела продаж, если они совершают однотипные операции и работают с клиентами примерно одинакового масштаба, не нуждаясь в помощи друг друга.

Игорь Можаровский, ведущий консультант Консалтинг-Центра «ШАГ»

Конкурентные установки среди сотрудников одной команды, а также подразделений, деятельность которых взаимосвязана и подчинена общей цели, часто дают негативный эффект, так как мешают продуктивному командному взаимодействию. Личная победа оказывается важнее решения общей задачи. Конкуренция внутри коллектива способствует организационным конфликтам (каждый думает только о своей задаче и не учитывает интересы и трудности других), перекладыванию ответственности на коллег. Командная работа в таких случаях подменяется «борьбой честолюбий».

Кому выгодно стравливать коллег

Но порой именно «борьба честолюбий» и процветает в коллективе. Мелкие склоки, зависть и сплетни не имеют ничего общего со стратегией процветания бизнеса, но даже они приносят пользу. Метод стравливания персонала и развития нездоровой конкурентной среды до сих пор необычайно популярен, несмотря на все исследования и достижения в области командообразования и практик сотворчества.

Постоянные ссоры людей на работе выгодны руководителю, если он боится конкуренции и «подсиживания». Если подчинённые не воюют друг с другом, того и гляди, начнут развиваться, добиваться успеха и расти по карьерной лестнице.

Марьям Ткачёва, бизнес-тренер, эксперт в области корпоративной культуры, коммуникации и психологии общения Русской Школы Управления

Принцип «разделяй и властвуй» актуален и в наши времена, но только когда он направлен на внешних врагов. Если руководитель применяет его в коллективе, невольно возникает вопрос: А какие цели он, собственно, преследует? Внутрикорпоративные? Или всё-таки хочет повысить собственную значимость, удержаться в кресле?

Делая ставку на конфликт внутри коллектива, начальник должен отдавать себе отчёт, что сработает такая тактика только в том случае, когда вышестоящее руководство оценивает его не по результатам работы команды, а по другим критериям. Ведь постоянно воюющий сам с собой коллектив точно не отличится производительностью и инновациями. 

Конфликт — показатель полноценного коллектива

На первый взгляд, мирная среда, в которой можно просто работать, не ожидая подвоха и не беспокоясь о том, лучший ты или нет, говорит о стабильности коллектива и бизнеса в целом. На самом же деле коллективов без конфликтов практически не бывает. У каждого профессионала за плечами особый опыт, собственное мировоззрение и ценности, излюбленные способы взаимодействия и решения проблем. Уже только это предполагает, что рано или поздно персональные особенности одного начнут конфликтовать с особенностями другого. 

Ирина Королёва, руководитель проектов по обучению и оценке персонала «Манго Телеком»

Конфликты будут возникать всегда. Ицхак Адизессчитает, что они неизбежны — команды собирают из разных людей, чтобы они выполняли различные роли. Конфликты обусловлены несовпадением в ценностях, интересах, психотипах и ожиданиях разных сотрудников. Если несовпадений нет, команда подобрана из похожих людей, значит, они не смогут дополнить друг друга.

Революция не возможна без конфликта

Порой в компании с сильной корпоративной средой попадают люди-противоречия, одним только своим присутствием разрушающие систему. Они наслаждаются стрессовыми состояниями и добиваются максимальной личной продуктивности только в условиях цейтнота.

«Их мотивация - быть первыми, побеждать любой ценой, - считает Ирина Королёва. - Ещё одна категория людей — антикризисные менеджеры. Эти специалисты целенаправленно учились работать в конфликтной среде, сами инициируют изменения, понимая, что они связаны с дискомфортом других людей. Но иначе изменить систему невозможно».

Профессионалы такого уровня незаменимы при революционных изменениях в компании, когда нужно срочно и эффективно внедрить новые методы работы, идеи, выйти на новый уровень. Игорь Можаровский отмечает, что крайне сложно провести масштабные изменения, не вызвав волну недовольства, особенно если в организации царит застой и единомыслие. «В этом случае внедрение новых людей, «возмутителей спокойствия», - говорит эксперт, – вскроет застарелые проблемы, привнесёт драйв и напряжение в работу. «Старые» сотрудники сопротивляются, как могут, в коллективе развивается острый конфликт – война «не на жизнь, а на смерть», включая шантаж руководства увольнением. К сожалению, бывает, что новые люди не выдерживают и уходят из компании или программа преобразований сворачивается. Важно, чтобы руководители, начиная организационные изменения, подготовились к рискам ухода «старой гвардии», включая необходимость взять на себя оголившиеся участки работы. Нужно постараться создать критическую массу людей, приверженных новым подходам и правилам игры».

Как контролировать конфликт

Порой, чтобы вывести компанию на новый виток развития, незачем искусственно создавать конфронтацию среди членов команды. Достаточно наблюдать за её естественным течением и направлять в нужное русло. Ведь польза ссор в коллективе ещё и в том, что они помогают выявить системные ошибки в структуре компании.

Если в коллективе возникла конфликтная ситуация, значит, у его членов есть разногласия. Эти разногласия позитивны: они дают несколько вариантов решения проектных задач? Или негативны: сотрудники стремятся к противоположным целям? Из-за чего возникла проблема: из-за недостатка ресурсов или доверия? Ответы на эти вопросы позволят понять, что в компании не так. Быть может, хромает корпоративная культура и система адаптации персонала, из-за чего сотрудники неверно понимают общую цель. Или HR-подразделение допустило просчёт при формировании команды.

И всё же, несмотря на полезность такого инструмента управления, как конфликт, Игорь Можаровский советует избегать спровоцированных столкновений, потому что их преодоление требует дополнительных затрат - ресурсов, времени, - и к тому же всегда есть риск, что искусственный конфликт развернётся непредсказуемым и неблагоприятным образом.