Форма поиска

Вы здесь

Наставничество в отделе сбыта: в чем плюс и минус?

Версия для печати

В чем особенность такой формы обучения сотрудников, как наставничество

Управление сбытом №5 2018
10.05.2018

В чем особенность такой формы обучения сотрудников, как наставничество?

• Оно осуществляется на рабочем месте, в рамках реальной работы. Минимум теории, максимум практических находок.

• Обучение проходит индивидуально. К одному наставнику прикреплен один подопечный.

• Это довольно продолжительный процесс – от месяца до полугода.

Из-за чего наставничество может быть неэффективным?

1. Низкая мотивация наставника.

Учить других – серьезный труд и дополнительная нагрузка. Поскольку процесс обучения довольно продолжительный, у наставника может наступить момент, когда он устал, потерял интерес к выращиванию подопечного, занят другими делами... Во многом эффективность наставника зависит от понимания того, что результат подопечного – это показатель личного успеха. Поэтому задача компании не только поддерживать новичка, но и отмечать заслугу того, кто его воспитывает. Признание заслуги наставника может выражаться в добром слове, материальных бонусах или преференциях в карьерном росте.

2. Отсутствие технологии наставничества.

В 99% наставником назначают того, кто показал хорошие коммерческие результаты. Но такой человек не всегда хороший наставник. Среди передовиков есть те, кто добивается высоких результатов по каким-то сложно формализуемым причинам – за счет личного обаяния – или делает все правильно, но недостаточно структурирован или не хватает убедительности и т. д. Важно помочь сильному сотруднику найти свой стиль обучения, используя имеющийся потенциал и компенсируя слабые стороны. У него у самого должен быть кто-то, к кому он сможет обратиться в случае возникновения сложностей во взаимодействии с учеником. Если сам наставник не подготовлен, то он может пойти по наипростейшему пути и занять позицию «смотри на меня, делай, как я». Что это значит? Выезжая «в поле», наставник самозабвенно работает, а ученик наблюдает. В результате например, возвращаясь из командировки, наставник гордится тем, что «мы с тобой вместе» провели сложные переговоры и добились результата. А его младший коллега понимает, что результат получен старшим товарищем, и теперь для клиента лицом компании будет не он, а его наставник. Чтобы этого не произошло, самому наставнику необходимо обучение – какие задачи ставить подопечному, какую информацию передавать и в какой форме, что позволить подопечному опробовать в боевой среде, а что нужно сначала обсудить и только потом попробовать на практике.

3. Сбой позиции.

Наставник – это не должность, а временная роль. При этом сам наставник может находиться в структуре на том же уровне, что и воспитуемый. Часто более опытные менеджеры воспитывают начинающих, не являясь их руководителями. Именно из-за этого может возникнуть психологическая ошибка. Велик соблазн покомандовать новичком, использовать его для решения собственных задач. Но цель в другом – обучить его. Наставник не может распоряжаться временем подопечного, не может ставить ему «боевые задачи». Он находится сбоку от иерархической структуры управления. Как избежать сбоя в позиции? – Важно, чтобы наставничество было выстроено как система, в рамках которой сами наставники регулярно отчитываются о проделанной ими работе по отношению к подопечным, рассказывают об их результатах в учебе и в практической деятельности. Регулярная работа с наставником позволяет ему помнить о целях, не сбивать с пути истинного