Форма поиска

Вы здесь

Почему нужно оценивать вовлеченность персонала?

Версия для печати
Портал HR-tv.ru
13.10.2016

Юлия Капитанчук
партнер Консалтинг-Центра "ШАГ"
Зачем измерять температуру тела градусником? Мало кто измеряет ее просто для профилактики. Чаще все-таки тогда, когда есть сигналы "что-то не так". Так и с вовлеченностью. Измерять ее нужно, если есть "звоночки" – много отрицательных отзывов о компании от бывших сотрудников, а нынешние активно ищут работу, в 18 часов всех как ветром сдувает, мало инициативы и просто горящих глаз. И если у Вас уже большая компания и/или есть подозрения, что напрямую выяснить ничего не удастся, то измерение вовлеченности – в помощь.
Но тут важно правильно выбрать "градусник". Явно вас не устроит просто констатация факта, что в компании низкая вовлеченность, скажем 45%. Вам-то нужно понять, а что с этим делать? То есть инструмент должен четко выявить набор факторов, которые ваших сотрудников драйвят, и показать, где провалы. Тогда следующий шаг – принять и признать недоработки (а это бывает ой как непросто) и реализовать программу изменений. А потом провести повторный замер. Через полгода самое ранее – все, что касается людей, меняется очень небыстро.

Ирина Петрова
директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия
Coca-Cola HBC Россия уделяет пристальное внимание вопросу вовлеченности персонала, поскольку только вовлеченные сотрудники, по нашему мнению, могут добиваться высоких результатов и предлагать свежие идеи для дальнейшего развития компании.
С 2010 года мы проводим ежегодный анонимный опрос, позволяющий определить уровень вовлеченности. В нем принимают участие 100% работников компании, независимо от занимаемой позиции. По результатам опроса мы определяем, в чем мы как компания хороши, а какие области нуждаются в улучшении, и, соответственно, разрабатываем план действий.  За последние 5 лет уровень вовлеченности наших сотрудников вырос почти вдвое – с 49% до 93%.

Екатерина Сорокина
директор по персоналу направления "Минеральная изоляция" корпорации ТехноНИКОЛЬ
Работу с вовлеченностью мы ведем уже несколько лет. Сначала проводили свои "доморощенные" опросы, потом перешли на одну из международных сертифицированных методик. После каждого проведенного исследования формируются программы по повышению вовлеченности индивидуально для каждого завода.
Исследование вовлеченности очень информативно, т.к. выявляет связь между различными факторами мотивации и удовлетворенностью этими факторами (например, содержание работы, условия труда, ценность сотрудника, обратная связь и пр.) Выявленные общие тенденции ложатся в основу кадровой стратегии, остальные прорабатываются в производственных подразделениях.

Валентина Ватрак
директор по организационному развитию Rambler&Co
О вовлеченности ключевых людей команды, особенно в индустриях, где все быстро меняется, нужно знать каждый день. Вовлеченность – это мотор организации, который обеспечивает ее движение и развитие, а мотору необходимо топливо и техническое обслуживание. И дальновидный собственник организации настраивает датчики, которые показывают состояния двигателя, а когда его неисправность может остановить движение, загорается сигнальная лампочка.
Можно использовать сложные системы оценки (таких уже придумано много), простые и легко применимые (вопросы Gallup), разрабатывать свои или просто разговаривать с людьми. Метод оценки каждая компания может выбирать под себя, но работать без этого датчика движения - это как полагаться на слепое вождение.

Индира Саберова
руководитель департамента координации "СТС Групп"
Вовлеченные сотрудники – оплот любого бизнеса. Если вдруг возникнет критичная ситуация, то именно они попытаются спасти положение. Те же, чья вовлеченность крайне мала, то есть просто удовлетворенные своей работой или в лучшем случае лояльно настроенные, просто уйдут, дабы не тонуть вместе с кораблем. Их интерес базируется только на личных выгодах: например, устраивает заработная плата и условия труда.
Если же эти критерии изменятся хоть немного в худшую сторону, то сотрудник, для которого компания не стала делом, за которое он болеет всей душой, уйдет без сожаления и оглядки. Останутся работать только по-настоящему вовлеченные кадры.

Дмитрий Русинов
директор по управлению персоналом ПАО "Химпром" (г. Новочебоксарск)
Измерение уровня вовлеченности позволяет точно определить, что именно необходимо сделать для того, чтобы изменить ситуацию к лучшему. Принимать меры, не зная, что именно надо делать, неэффективно. Мы после замера показателей собираем представителей трудовых коллективов для уточнения причин роста или снижения тех или иных показателей.
Причины формулируются конкретно, что позволяет поставить точный "диагноз" и разработать эффективный план мероприятий по улучшению конкретных аспектов. А руководство решает, в какой мере его исполнять. При 100% исполнении плана вовлеченность удастся заметно улучшить.

Ирина Зарина
генеральный директор CEB SHL Russia&CIS
Вовлечённость не тождественна удовлетворённости, сытому и умиротворенному состоянию сладкого сна. Вовлечённость можно описать как состояние, когда "знаю и разделяю настоящие и будущие цели, понимаю свое место в их реализации" и эмоциональный аспект "готов прикладывать усилия". Исходя из такого определения, вовлечённые сотрудники - благо для компании. Зачастую вовлечённость и удовлетворённость путают при измерении и проведении опросов.
Сотрудник не может быть вовлечённым безотносительно компании и ее целей. Таким образом, формировать чувство вовлечённости организация вполне может своими действиями: говорить о целях, вовлекать в принятие решений, подчёркивать вклад сотрудников. Естественно, существуют люди с большей и меньшей мотивацией, готовностью отдаваться работе, но это не самый критичный параметр. Тратьте усилия на мониторинг вовлечённости в разных группах вашей организации, делайте выводы и действуйте по итогам, иначе это превратится в пустую игрушку.

Александр Синютин
социолог, бизнес-тренер, руководитель группы компаний Еventail, бизнесмен
 Пожалуй, самая широкоизвестная фраза по поводу персонала принадлежит Иосифу Сталину: "Кадры решают все!" Эту же фразу в той или иной интерпретации, со сцены и в книгах регулярно повторяют все богатые и успешные люди. Очевидно, когда ваши сотрудники "горят" вашей идеей и помогают воплотить ее в жизнь, это многократно повышает эффективность их труда и приближает ваш успех в целом. Главное, чтобы ваши люди "горели", но не "перегорали".
Существует барометр оценки вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Три шкалы, которые очень облегчат руководителю тактику поведения и взаимоотношений с коллективом: "Может – Хочет", "Лояльность – Профессиональность", "Моральная – Материальная заинтересованность сотрудника в работе". Сразу будет видно, кого продвигать, а кого увольнять. 

Илья Иванов
гендиректор "Ивановъ и Партнеры"
Для чего нам нужен персонал? Правильно, он нужен для результата! Ведь то, насколько человек отдает себя любимому делу, влияет целиком и полностью на результаты работы. Помимо сотрудника, не последнюю роль в процессе вовлеченности играет сам руководитель: он должен влиять на раскрытие потенциала персонала, чтобы помогать достигать новых вершин и успехов в карьере, как для каждого отдельного сотрудника, так и для компании в целом.
Человек с более высоким потенциалом, но низкой вовлеченностью в работу даст ровно тот же результат, что сотрудник с низким потенциалом, но более высокой вовлеченностью. Для того чтобы ваш персонал был искренне "втянут" в рабочий процесс, важно влиять на раскрытие потенциала каждого из них: обучение, повышение по службе и т.д. 

Светлана Белодед
руководитель департамента по работе с персоналом QBF
Вовлеченность персонала – степень участия сотрудников в жизни и деятельности компании. Она является одним из важнейших факторов развития компании, так как позволяет достичь новых высот: расширения бизнеса, реализации новых проектов и т.д. Активно участвующие в работе организации специалисты предлагают новые идеи, стараются усовершенствовать работу компании, у них есть понимание своих задач и способность самостоятельно расставлять приоритеты.
Кроме того, чем выше вовлеченность персонала, тем большее удовлетворение от своего труда чувствуют сотрудники и благоприятнее атмосфера в коллективе в целом. Результаты оценки степени участия персонала в деятельности компании дают нам понимание своего конкурентного преимущества на рынке труда.

Дмитрий Родин
HR-директор B2B-Center
Это инструмент объективной оценки ситуации в компании и планирования работы HR-отдела. Коллеги часто принимают решения на основе умозрительных соображений, хотя мы должны опираться на цифры и факты, если хотим работать эффективно.

Конкретный пример: по итогам 2014 года мы получили хорошие показатели вовлеченности, кроме ответа на вопрос "Доверяете ли вы решениям топ-менеджмента?" Странный результат для компании, в основе культуры которой лежат открытые и честные отношения. Мы предположили, что причина - резкое увеличение численности персонала на 20-30%. Чтобы исправить ситуацию, начали устраивать встречи генерального директора с сотрудниками, на которых ежеквартально обсуждали развитие компании. В результате за 2015 год показатель значительно вырос и достиг уровня лучших компаний IT-отрасли. Наша гипотеза оказалось верной, а предложенный инструмент эффективным.

Ирина Кузютина
генеральный директор PTG
Оценивать вовлеченность - значит, держать руку на пульсе мотивов людей на результативную работу в компании. Статистика утверждает, что вовлеченный сотрудник стоит шести удовлетворенных. Сотрудники с высокой вовлеченностью в дела компании вкладывают в свою работу гораздо больше энергии, и главное - им небезразлично все, что происходит вокруг.
Прибыль вырастает в 2-2,5 раза, по оценкам компаний. Вовлеченные люди не планируют менять работу, не "сидят" в социальных сетях, не жалуются, что начальник их не ценит. Они считают компанию своим вторым домом, инициативны, ищут лучшие решения. Несомненно, определив ключевые факторы вовлеченности по категориям персонала и поработав над ними - получим высокий результат.

Екатерина Мариньейро Фаньа
создатель и руководитель International School of Transactional Analysis

Вовлеченность - это один из немногих показателей, который может продемонстрировать, насколько эффективны ваши косвенные расходы на персонал (все, кроме зарплат и премий, все затраты на развите персонала - от обучения до корпоративов).
Компании с большей вовлеченностью позволяют себе меньше платить персоналу, чем конкуренты, и/или получать добавочную стоимость к оценке своих акций.