Форма поиска

Вы здесь

Шантаж работодателя: игра стоит свеч?

Версия для печати
www.74.ru
16.02.2016

С целью добиться прибавки к зарплате или повышения в должности некоторые соискатели готовы затеять игру не по правилам. Шантаж работодателя с угрозой ухода из компании – излюбленный ход сотрудников, считающих себя незаменимыми. Насколько эффективен данный способ и что по этому поводу думают эксперты, читайте в материале нашего сайта.
Не словом, а делом
Если сотрудника не устраивает зарплата, но вполне устраивает компания, где он работает, в ход идет правило «все средства хороши». Работник может попытаться добиться прибавки путем угрозы ухода к конкурентам. Казалось бы, беспроигрышный вариант в экономически нестабильной ситуации, когда ценные специалисты на вес золота. Однако эксперты отмечают, что большинство работников склонны себя переоценивать, и чаще всего это именно те, кто прибегает к подобным «устрашающим» методам.
«Ценность сотрудника определяется не только его компетенциями как специалиста, но и личностными качествами, готовностью и желанием работать и лояльностью к компании, – говорит консультант консалтинг-центра «ШАГ» Татьяна Ламекина. – Шантаж со стороны сотрудника, в особенности в не простые для компании времена, выявляет тот факт, что собственные приоритеты для него важнее, чем интересы компании. Такой специалист, скорее всего, не готов работать с полной самоотдачей, помогая компании справиться со сложностями. Как правило, ценные сотрудники пользуются определенным авторитетом в коллективе, так что вполне вероятна деморализация и снижение эффективности определенной части коллектива, что является совсем уж недопустимым».
Ни одна компания не может себе позволить зависеть от конкретных людей. В конце концов, незаменимых людей не бывает. Если человек хочет получить прибавку и сохранить хорошие отношения с руководством, то лучше использовать другие аргументы.
«Совсем по-другому ситуация будет выглядеть, если сотрудник сможет корректно и убедительно доказать, что его компетенции и круг обязанностей возросли, и попросить прибавку за это, – добавляет Татьяна Ламекина. – Другой вариант – спросить у работодателя, каких результатов в работе необходимо достигнуть, чтобы повысить свою ценность как сотрудника и получить желанную прибавку».
Рубль за рубль
Желание получать больше денег вполне понятно и объяснимо, но такая позиция в ряде случаев является тупиковой, отмечают эксперты.
«Ценность сотрудника на самом деле определяется всего двумя факторами: может ли бизнес обойтись без него, сколько денег он приносит своей компании, – говорит генеральный директор ассоциации экспертов системного менеджмента «МихиКо» Евгений Михайленко. – Стоит сесть и внимательно посчитать, сколько вы приносите своей компании. При этом важно не забыть про косвенные расходы (спецодежда, льготы, социальный пакет и т.д.), учесть все налоги, которые работодатель платит, чтобы выплатить вам зарплату. Если вы приносите своей компании прибыли немногим больше, чем составляет ваша зарплата, то бесперспективность подобных демаршей вы поймете сами. Вы хотите увольняться и почему-то рассчитываете, что на новом месте вам будут платить больше. А как, кто и почему вам станет платить больше, как вы будете приносить компании денег? Там произойдет ровно та же ситуация. Совсем другой в плане положительной перспективы выглядит иная постановка вопроса. В подходящий момент задайте вашему работодателю прямой вопрос: что вам нужно сделать и каких результатов достичь, чтобы вам увеличили зарплату. Такой диалог будет намного конструктивней».
Эксперты также отмечают, что, несмотря на кризис и острую потребность компаний в профессиональных кадрах, в настоящее время действительно хорошего специалиста на рынке найти значительно проще, чем раньше.
«Ценность сотрудника в бизнесе определяется размером прибыли, которую он приносит компании, – говорит посол «Живого Журнала», блогер Александр Симонцев. – Некоторые из них, понимая свою ценность, начинают давить, однако этот вопрос решается наличием кадрового резерва в компании и постоянным отбором персонала. Фактически каждая «звезда» имеет рядом прикрепленного сотрудника, над которым берет шефство. Это и есть тот кадровый резерв, который каждый из них должен подготовить. Если следует отказ, то данный сотрудник переходит в группу риска и становится кандидатом на замену. Постоянный отбор кандидатов позволяет эту замену оперативно произвести».
Между двумя стульями
Из каждого правила бывают исключения, поэтому вполне вероятно, что компания согласится на условия специалиста, если он регулярно подтверждал свой профессионализм и уникальность на протяжении нескольких лет успешной работы. Однако и в этом случае припугивать начальство увольнением – не самый удачный вариант.
«Конечно, многое зависит и от характера руководителя, – говорит HR-тренер Максим Левченко. – И если один не станет удерживать специалиста даже в случае его реального ухода, то другой может повысить зарплату, не удостоверившись в реальности предложений от потенциальных конкурентов. Затевать подобные игры с руководством можно только в одном случае – когда вы действительно получили более выгодное предложение, причем не на этапе «отправил резюме», а пройдя собеседование и получив положительный ответ».
Однако важно учитывать, что многие руководители относятся к «перебежавшим» за лишней тысячей рублей работникам несерьезно, особенно это касается компаний с многолетней историей и устоявшимися ценностями.
«Если разница в зарплате незначительна, а переманить сотрудника у конкурента не составило никакого труда, работодатель изначально будет настроен осторожно, – говорит Максим Левченко. – Он понимает, что ценности компании, достижение общих идей для такого работника являются второстепенными, а денег, вероятнее всего, ему всегда будет мало. В долгосрочной перспективе такой подход создает больше проблем, чем приносит пользы. Поэтому будьте готовы к тому, что выстроить доверительные отношения с новым руководством будет тоже не так-то просто. Однако, если вы уверены, что действительно переросли свою должность, а ваши компетенции заслуживают гораздо большего вознаграждения, не стесняйтесь отстаивать свои интересы. Важно отличать мнимый опыт работы от реального коэффициента полезности, а эффективный специалист, поверьте, всегда будет оценен по достоинству».