Форма поиска

Вы здесь

Конфета или палка?

Версия для печати Издание «Жизнь Бизнеса» №1
15.01.2002

От внимания человека, регулярно просматривающего деловые издания в поисках того, что еще нового и интересного можно с пользой применить в своей организации, вряд ли ускользнула нарастающая в темпе fortissimo тема опционов и/или партнерства (“Опцион” в данном контексте — система мотивации, основанная на праве приобретения сотрудниками компании определенного пакета ее акций и получения доходов (дивидендов) по этому пакету, размер которых прямо связывается с ростом биржевой стоимости акций компании). Как эксперты, так и руководители ряда уважаемых компаний в одинаково превосходном тоне говорят о том, какой мощный мотивирующий потенциал несет в себе схема опционного поощрения, как однозначно позитивно влияет она едва ли не на все стороны жизни компании — начиная от достижения впечатляющих результатов по бизнесу и заканчивая экономией бумаги на рабочих местах.

Смущало в этой картине одно обстоятельство. По своему опыту мы знаем, что в организациях не бывает идеальных решений. Искусство руководителя состоит в том, чтобы найти вариант, оптимальным образом решающий сегодняшние проблемы и создающий хорошие перспективы для роста на обозримую перспективу. Но любое решение всегда несет в себе зародыши будущих, порой весьма серьезных проблем. Их надо хорошо представлять себе, чтобы вовремя заметить, что они уже становятся угрозой для организации.

Какого же масштаба угрозу содержит в себе опционная схема мотивации сотрудников? — Об этом можно составить представление, внимательно пересмотрев материалы, относящиеся к наиболее скандальному банкротству нашего времени — делу американской энергетической корпорации “ЭНРОН”. Если оставить в стороне ничего не говорящие ссылки на “неправильную организацию бизнеса”, то суть происшедшего раскрывается достаточно просто. Менеджеры “ЭНРОНа”, сверху донизу завязанные системой опционов, изо всех сил стремились повысить рыночную стоимость компании. Проще всего это достигалось по схеме: “скупка новых направлений — активная PR-акция — повышение стоимости”. Покупалось все: месторождения, права на разработки, компании других профилей, новые технологии и пр. Все это делалось в таком темпе, что реально использовать купленное и получить от него отдачу просто недоставало времени. Но шум в печати, производящий гипнотизирующее впечатление на биржи, каждый раз осуществлялся на высшем уровне. Итог — неуправляемая “пирамида”, которая рушится сегодня с человеческими жертвами, падение которой наносит непоправимый экономический ущерб тысячам партнеров и заказчиков и сопровождается страшными скандалами, обнажающими лоббистские связи в высших эшелонах государственной власти, “особые отношения” с аудиторами “большой пятерки” и т.п.

Важно добавить, что многие западные компании уже достаточно активно и долго используют опционы в своей деятельности. Ряд аналитиков не без оснований приписывают теперь влиянию именно этой схемы наблюдаемый в последние годы невероятный темп роста американского фондового рынка (более чем на 50% за год). Они выражают справедливые опасения, что подобная переоцененность компаний может привести их к повторению судьбы “ЭНРОНа” и болезненному обвалу всей экономической системы.

Таким образом, то, что сначала казалось аппетитной конфетой, превратилось в палку, у которой, как известно, два конца, и один конец которой больно ударил как по конкретной организации, так и по всей экономической системе США.

Значит ли это, что опционная система мотивации — зло, которого следует избегать изо всех сил? Разумеется, это не совсем так. Просто надо понимать те опасные тенденции, которые эта система мотивации в себе содержит. И при внедрении подобных схем вполне возможно предусмотреть буферные условия, смягчающие опасные тенденции в поведении менеджеров, а также расставить в организации необходимые “датчики” и “предохранители”, которые смогут вовремя предупредить о нарастании опасных тенденций.