Как мы работаем с кадровыми агентствами

Рассказывает Наталья Китченко,
заместитель Генерального директора ЗАО "Рокса"
Рассказывает Михаил Бышовец,
генеральный директор группы компаний 'BLADE'
Рассказывает Алексей Атрощенков,
директор кадровой службы компании "CARPET HOUSE"
Комментирует Ольга Сидельникова,
Ведущий консультант Консалтинг-Центра "ШАГ"

Наталья Китченко,
заместитель Генерального директора ЗАО "Рокса"

Наталья Андреевна, каким образом Вы решились в первый раз обратиться к услугам кадрового агентства? И как Вы набирали персонал прежде?

Мы, конечно, давно знали, что агентства такие существуют, но ни разу не обращались. Лишь в прошлом году, что называется, дозрели. Не без вашей, кстати, помощи. Прежде, когда мы еще не пользовались услугами агентств, мы давали объявления в печати. По объявлениям набирали не только монтажников, но и инженеров, проектировщиков. Но с каждым годом поиски эти становились все более безуспешными, и чем более высокого класса специалист был нужен, тем труднее становилось его найти. Второй использовавшийся путь – по знакомству. Но поиск через знакомых завязан на личные отношения, а это может потом аукнуться. Особенно если говорить о достаточно высоких и ответственных позициях. Однажды настал момент, когда мы сознательно перестали брать родственников, друзей, вообще людей, завязанных с кем-либо в организации на личные отношения. Когда личные отношения предшествуют работе – человек часто потом не столько работает, сколько прикрывается тобой. Приходит жаловаться – и жалко его, и наказать нельзя… А хуже всего, когда работаешь со своими родственниками!

В прошлом году мы начали работать с тремя агентствами по запросам на менеджера по продажам, начальника производственного отдела и электриков-проектировщиков. По объявлению сейчас таких специалистов уже точно не найдешь. В Интернете резюме искать и просматривать – все равно, что песчинки перебирать на пляже. И мы обратились к агентствам. Два из них, РЕШЕНИЕ и АНКОР, были выбраны по рекомендации вашей компании, третье – КОНТАКТ – порекомендовали нам партнеры. К агентствам мы обращаемся в поисках высококвалифицированных специалистов. Рабочих мы ищем по периодической печати, агентства поисками рабочих заниматься не станут.

Удачен ли был опыт работы с агентствами?

Да! Опыт такой мы приобрели. Удачен ли он был? Из трех агентств, в которые мы обратились, всех нужных нам специалистов нашло агентство АНКОР. Когда мы просматривали кандидатов, то специалисты от АНКОРа были несравнимо выше по своему уровню, чем специалисты, приходившие от других агентств. По своим знаниям, профессионализму, даже по умению вести себя. Начали они у нас работать, – и мы видим, что их уровень гораздо выше, чем у тех специалистов, которых мы вырастили у себя сами. Они более квалифицированные, трудоспособные, самостоятельные. И они совершенно другие, конечно. Большую роль здесь играет образование. Но прежде всего – опыт. У нас, скажем, никогда не было своих людей с большим опытом продаж, мы все время строили и не занимались продажами как таковыми. АНКОР, конечно, дорогое агентство. Но и из других двух агентств одно – то, что порекомендовали партнеры, было приблизительно той же ценовой категории.

От АНКОРа с нами работал, менеджер, специалист по подбору персонала Екатерина. Я не знаю, дар у человек такой, или настолько она любит свою профессию – но это единственная девушка, которая, приезжая сюда для первоначального изучения запроса, уделяла этому огромное количество времени. А приезжала она трижды или четырежды. И работали мы не менее двух часов каждый раз. О нужном нам специалисте она вытягивала из нас все! До мельчайших деталей, чуть ли не до цвета глаз. Буквально по минутам восстанавливала его рабочий день – что он будет делать, куда пойдет, с кем он завязан по работе, какие бумаги подписывает. Все это она выстроила в достаточно логичную цепочку. Остальные два агента тоже были очень симпатичными и вежливыми девушками. Но, к сожалению, они не настолько внимательно к нам отнеслись. То ли мы не показались им достаточно интересным заказчиком – трудно сказать… Но мы ни одного человека с их подачи на работу не взяли. Прелесть в том, что Катерина регулярно звонит, напоминает о себе, присылает резюме. Она всегда найдет время для встреч с нами, скорректирует свои планы, подстроится под нас. Мне очень понравилось работать с этим менеджером! Может быть, мне здесь не с агентством повезло, а с менеджером, и если бы другой менеджер был, была бы другая ситуация.

В чем, на Ваш взгляд, сравнительные плюсы и минусы поиска сотрудников своими силами и обращения к услугам профессионалов?

Минус в работе с агентствами очевидный: цена! Это огромные деньги, потому что специалисты стоят очень больших денег. Самому гораздо дешевле искать. Но все остальное – плюсы. Во-первых, результат: уровень специалистов, которых мы нашли бы по объявлениям, как правило, гораздо ниже. Что-то попроще – да, можно найти и по объявлению. Но такие специалисты, которых мы хотим найти – они крайне редко по объявлениям приходят, особенно в последнее время. Видно, и они решают проблемы своего трудоустройства через агентства. Второй плюс агентств - выигрыш во времени. Агентства тоже не быстро ищут – им месяц может понадобиться, а то и два-три. Потому что те требования, которые мы вдвигаем к кандидатам - они достаточно специфические. Но при работе с агентствами весь первоначальный отбор ложится на их плечи. Люди приходят к нам уже отобранные. Арифметика тут простая. Рекрутеры, скажем, отобрали для нас каждого двадцатого, а мы из этих двадцатых выбрали себе каждого пятого. А то бы самим пришлось ради одного специалиста с сотней кандидатов работать. А это ведь колоссальные затраты рабочего времени! Чтобы отобрать специалиста – мало побеседовать с ним начальнику отдела кадров. С ним должны встречаться конкретные специалисты из конкретных отделов, с которыми ему потом работать и которые могут разобраться, что он за специалист. И вот энное количество сотрудников, от специалистов до Генерального директора, ведут бесконечные переговоры по телефону, договариваются, встречаются, потом договариваются снова… Это же столько времени у фирмы съедает, людей отвлекает от их работы непосредственной… Но, повторюсь: чтобы плюсы эти получить, очень важно, чтобы был хороший менеджер, которого агентство выделило. В агентствах, как и везде, есть и сильные менеджеры, и средненькие, и совсем слабые. Я была поражена, когда нашла в Интернете негативный отзыв о работе АНКОРа, причем о работе конкретного менеджера. Нашла потом статью, в которой было четко сказано: смотрите на того менеджера по подбору, которого вам дали. И я полностью согласна, что этот вопрос – ключевой. Каков менеджер, такой и результат будет. Катя, я считаю, отработала заплаченные нами деньги, и результатом мы пока довольны.

То есть, как ни дороги услуги рекрутеров, при хорошей работе менеджера они окупаются?

Среди тех, кто приходит с улицы, найти специалистов высокого уровня все равно невозможно. Мы взяли новых людей, и сейчас они на испытательном сроке. Мне очень нравится и их работа, и то, как они вписываются в коллектив. И если по истечении срока они нас не разочаруют, мы их не разочаруем, и они у нас останутся, - то я не колеблясь скажу: затраты были оправданы! Я не экономист и мне трудно посчитать в цифрах. Первоначально кажется: безумно дорого! За каждого специалиста мы заплатили агентству несколько тысяч долларов. Поскольку деньги отдавать приходится все разом, то психологически это, конечно, шок. Безумно дорого! Но если все сложится и они будут работать у нас, то я уверена: затраты окупятся достаточно быстро.

Как правильно выбрать кадровое агентство?

Когда разнесся слух, что "Рокса" ищет специалистов, к нам по Интеренету стало приходить бесконечное множество предложений от кадровых агентств. Но невозможно вступать в контакты с каждым, невозможно заключать десятки договоров. Я бы посоветовала положиться на мнение людей, которым ты доверяешь, и которые уже пользовались услугами агентств. А нет такой возможности – полезно и на рекрутерские сайты заглянуть. По крайней мере, первоначальное представление об агентстве получить можно: давно ли они на рынке, что это за услуги. Ну, а после – из того, что покажется приемлемым, выбрать наугад 3-4 агентства с разными ценами. Я так и подходила к ценовой позиции: два агентства дорогих и одно подешевле. Следующий этап – личный контакт с менеджером от агентства, когда пригласишь его на беседу. Если контакт не складывается, то дальше работать будет очень тяжело. Хотя в этом плане все менеджеры были очень контактными, со всеми от общения самое приятное впечатление осталось.

Что нужно делать, чтобы использовать услуги кадрового агентства с максимальной пользой для компании?

Я бы следующее посоветовала. Во-первых, с самого начала быть крайне внимательным при выборе менеджера. В любых мелочах отслеживать его обязательность, его отношение к работе. У нас были случаи, когда менеджер приехал, взял интервью, заполнил анкеты с нашими запросами – и пропал. И вот ты не знаешь, когда он снова появится и появится ли, сам в агентство звонишь, бегаешь за ним. Платишь, да еще и в роли просителя оказываешься. Это самое плохое, что может быть. У каждого агентства есть своя форма договора и свои жесткие условия. Некоторые работают с частичной предоплатой, которую не возвращают при любых исходах. Но наш Генеральный проявил твердость, и со всеми агентствами мы работали без предоплаты, рассчитываясь уже после приема специалиста на работу. Тогда, на мой взгляд, легче обратиться в агентство с просьбой поменять менеджера. Хотя, насколько я понимаю, в работе агентств принято менять менеджера по требованию клиента. Конечно же, смотрите на уровень работы менеджера. Если он заполнил анкету из семи вопросов и уехал – это не специалист. Хороший менеджер будет до бесконечности уточнять ваши требования, и даже попытается расшатать их, испытывая на прочность. Вы хотите, чтобы обязательно с опытом в строительстве? А может быть, подойдет без такого опыта, всю жизнь продажами занимался, - но очень классный? Что же все-таки самое главное для этой должности? А вы уверены?

Второе и тоже исключительно важное - не пожалеть времени и сил на подготовку запроса. Интервью, которое берет менеджер, должно быть как можно более глубоким, содержательным, полным – а это от обоих зависит, и от интервьюера, и от интервьюируемого! Чем полнее все выспрошено и передано в первой беседе, тем легче потом. Но чтобы это случилось, надо самому проделать максимальный объем подготовительной работы. До мелочей продумать свой запрос, еще и еще раз увидеть место будущего специалиста во всех "разрезах" работы фирмы, с максимальным количеством людей обсудить и обкатать свои требования. Готовиться к первой встрече с менеджером агентства нужно очень и очень серьезно. Мы с Екатериной даже не вдвоем общались, а втроем, с участием Генерального директора. И я, и Генеральный вместе лепили образ нужного специалиста, каждый что-то свое в него вносил, мы дополняли и уточняли друг друга. Потому что понимали: чем больше информации менеджер соберет, тем точнее будет попадание. Хотя внутренняя работа по формированию запроса не оканчивается на первой встрече с менеджером. Начинают приходить кандидаты, мы смотрим их – и после прорабатываем с менеджером свой запрос еще раз. Сравниваем людей с нашими требованиями, начинаем еще лучше понимать кто нам нужен, корректируем свою первоначальную заявку.

А скажите, выход на рынок труда, который открыли для Вас рекрутеры – не поменял ли он Ваше восприятие своих старых сотрудников? Ведь раньше все были как бы членами одной исторически сложившейся семьи. А теперь – как в магазине: деньги есть – пошел, да и купил себе классного специалиста…

Ни за что не соглашусь с Вами. Нельзя купить классного специалиста как готовую запчасть или деталь. Какой бы он классный ни был – его надо адаптировать к нашим условиям. Адаптируются люди от АНКОРа легко, но и они не до конца еще влились в коллектив. Мы их принимали в несколько этапов, до четырех встреч было с каждым. И опыт этого взаимного знакомства и мы, и они очень серьезно осмысливали. А просто взять и купить специалиста – к такому я, наверное, не готова. Нужно пройти долгий путь навстречу друг другу. И потом не всякий, кого ты захотел купить, будет готов остаться здесь работать. Вхождение в коллектив играет здесь огромную роль. У каждого свой характер, и нельзя людей как картошку с грядки на грядку пересаживать… Я вот еще что скажу. К нам приходили очень интересные кандидаты, их профессиональный уровень был выше, чем у наших сотрудников. Но и среди них были такие, что близко бы не подпустила. Хотя они прошли кучу модных тренингов, по заграницам поездили. И были бы, наверное, хороши в какой-нибудь другой компании, и работали бы блестяще. Но, к сожалению, не в нашей. Потому что "Рокса" - компания российская, она не по заграничным принципам построена. Ведь любая фирма – это свой образ жизни, особый человеческий мир. Не каждый сможет стать его постоянным обитателем…

Михаил Бышовец,
генеральный директор группы компаний 'BLADE'

Прежде, когда у Вас не было отдела персонала, и когда Вы еще не начали работать с рекрутерами - как Вы подбирали себе специалистов?

Это было так давно… Тогда и ситуация была другая, и компания была другая. Я тогда предъявлял к потенциальным менеджерам совсем другие требования: мне было важно, чтобы человек был честным и порядочным, т.е. я смотрел не на его профессиональные данные, а на человеческие, на возможность доверять ему. Когда же компания стала быстро расти, подход пришлось поменять. Стало понятно, что придется искать менеджеров и специалистов, причем в большом количестве. И тогда я обратился к консультанту по подбору кадров с запросом на поиск менеджера по персоналу. Было очевидно, что наличие своего специалиста поможет сократить грядущие расходы; впоследствии так и произошло.

Потом появилась вакансия менеджера высшего уровня, и ее закрыл тот же самый бравый консультант. Практически весь наш top-management нашел он один. В свое время он принес нам свежий взгляд и на подбор людей, и на жизнь организации. И все это время он рос вместе с ростом нашей компании. Правда, со временем этот консультант от нас отдалился и перестал понимать, на каком уровне находится компания сейчас, в чем специфика сегодняшнего бизнеса и смысл организационных изменений.

Как Вы оцениваете сотрудничество с кадровыми агентствами при поиске продавцов и другого персонала продающих подразделений?

Я считаю более целесообразным использовать для этого собственный отдел персонала – за исключением тех случаев, когда срочно нужно найти людей на позиции топ-менеджеров. Хороший директор по персоналу, как никто другой, понимает, какие люди нужны компании.

Как у Вас происходит подбор?

Первое, к чему мы обращаемся – это Интернет. Если речь идет о вакансиях, связанных с продажей, закупкой и т.д., то это – самый быстрый и качественный способ.

Каковы, на Ваш взгляд, плюсы работы с кадровыми агентствами?

В первую очередь надо оценивать соотношение "цена-качество". Мнения на этот счет, конечно, - очень разные. Одни утверждают, что через агентства искать лучше, другие говорят, что консультанты по подбору все время их подводят со сроками.

Здесь все зависит от конкретных консультантов по подбору персонала, от взаимодействия с ними. Хорошие консультанты, с опытом поиска специалистов в различных областях, быстрее входят в курс дела. Если консультант уже работал с Вашей компанией, то это – тоже плюс. Наш консультант фактически живет вместе с нашей компанией, только – не на ее территории. И он все знает о нас.

А в чем — минусы?

Минусы есть у всех кадровых агентств, и главный минус – это расходы. Затраты есть и на службу персонала, но они не сопоставимы с затратами на поиск top-management'а. А ведь служба персонала не только сама осуществляет поиск людей: она занимается еще и вопросами мотивации, адаптацией новых сотрудников, организацией корпоративных мероприятий и т.д.

Какова эффективность работы рекрутеров, какой процент кандидатов от агентств остается работать в компании?

Из 20-30-и кандидатов, которых нам присылали, осталось шесть человек. Из них четверо и сейчас работают, а одного пришлось заменить. Очень важно в начале, когда Вы работаете с новым для себя консультантом, "пристреляться" друг к другу, чтобы он разобрался с Вашим бизнесом, и чтобы Вы с ним понимали друг друга с полуслова.

Были ли у Вас такие ситуации, когда Вы принимали на работу найденного через рекрутеров человека, а он потом уходил?

Нет, ни разу.

Что Вы можете посоветовать другим руководителям для успешного сотрудничества с рекрутерскими агентствами?

Нужно хорошо знать, какого человека Вы хотите видеть у себя в компании, составить заявку с четким описанием его функциональных обязанностей, чтобы потом провести встречу с консультантом и подробно все обсудить.

Важно смотреть не столько на агентство, сколько — на конкретного консультанта. Как человек общается? Может ли он понять за короткий промежуток времени, чем занимается компания? Как устроены ее бизнес-процессы? Каковы особенности руководителя? Консультант должен проникнуть в самую сердцевину компании, он должен идти рядом с Вами.

Очень полезно при работе с рекрутерами выбрать два-три агентства, которые работают по нужной Вам позиции. Их можно выбрать на основании слухов или рекомендаций знакомых. Выбрать и сказать им: "Если Вы быстрее других находите того, кто мне нужен, то в дальнейшем я работаю именно с Вами". Но я считаю, что мы должны понять: те люди, которые могут в срок находить нужных профессионалов, особенно по позициям топ-менеджеров, должны зарабатывать деньги, это – их бизнес.

Важны еще и такие показатели, как количество персонала кадрового агентства. Может быть, если это — не коммерческая тайна, то – и количество вакансий, которые агентство закрывает за месяц. Есть ли специализация на подборе кадров по определенному кругу позиций? Есть ли у агентства какая-либо организационная структура – или у них там сидят пять девушек, которые всех обзванивают? Ну, таких, конечно, надо сразу отсекать.

Алексей Атрощенков,
директор кадровой службы компании "CARPET HOUSE"

Как Вы решились впервые обратиться к услугам кадрового агентства?

Скорее, это была стратегия самого агентства: они звонили каждую неделю или две, интересовались, как идут дела, предлагали новые интересные условия. И мы в качестве эксперимента решили попробовать.

В то время нам был нужен менеджер второго уровня. И мы решили обратиться к рекрутерам, чтобы обеспечить нужный уровень профессионализма у кандидатов. В какой-то степени это было рискованно: мы должны были по договору платить полную стоимость через 5 дней, и гарантировалась лишь однократная замена кандидата в течение 3-х месяцев. Эксперимент закончился не очень удачно, но саму идею работы с агентствами мы не отвергли.

То есть, у истории Ваших отношений с рекрутерами было какое-то продолжение?

Да, конечно. Полтора года назад у нас возникла острая необходимость в системном администраторе, и мы начали его искать через кадровое агентство. Выбором агентства мы тогда серьезно не занимались, никакого исследования не проводили. У нас была папка, в которой накопились предложения от агентств, и мы просто взяли и выборочно обзвонили некоторые из них. Можно сказать, что первый опыт сотрудничества с рекрутерами сложился «методом тыка».

Плюсами выбранного агентства были индивидуальный подход, тестирование, анкетирование. Представители этой компании были в офисе два раза, они беседовали со мной, заполняли анкеты о вакансии и условиях найма. Все наши требования согласовывались до мельчайших подробностей, и в принципе они соблюдались.

Слабым местом в работе рекрутеров было то, что они не прощупывали наш "внутренний мир", корпоративную культуру. Кроме того, нас не устраивали сроки; все происходило слишком долго.

Работали мы с этим крупным агентством полгода, за это время они прислали около девяти резюме, из них на собеседовании у нас было шесть человек. Из всех кандидатов троих мы отобрали. Один человек в течение недели ушел сам, второй заболел и не вышел на работу, а третий нам не подошел, скорее всего, – из-за психологической несовместимости. Сначала мы работали только с агентством, а потом уже начали использовать другие источники. В результате долгих поисков этого сотрудника мы нашли сами, через СМИ. Он и по сей день работает в Компании.

А при каких обстоятельствах Вы встретились с рекрутерами в следующий раз?

Когда в нашей Компании возникла потребность в продавцах, мы решили еще раз поработать с рекрутерами. На этот раз мы провели маркетинговое исследование и составили согласованную таблицу: какие услуги нам интересны, что для нас принципиально важно при общении с агентством. По результатам оценки рекрутеров на уровне "обзвона", из 48-и агентств у нас осталось около 17-и. Остальные либо не работали по этой позиции, либо запрашивали слишком дорого.

Потом мы стали более пристально изучать оставшиеся агентства. Чаще всего нас не устраивали условия их договора. Условия эти каждый раз были очень жесткими. Невозможно оценить работу сотрудника за 3 или 5 дней. А рекрутеры предлагали уже через 5 дней принять решение: "Если сотрудник Вам подошел, то Вы нам выплачиваете деньги". Понимаете, в подходе кадровых агентств к своим клиентам часто не хватает гибкости. При общении с кадровыми агентствами складывается впечатление, что у них все хорошо и поэтому они могут позволить себе не приспосабливаться к клиенту. Сложилось мнение, что работают они благодаря подбору менеджеров высшего и среднего звена. Мало кто берется за позиции продавцов и даже секретарей.

А какие еще из договорных условий кадровых агентств были неприемлемыми?

Критичным, пожалуй, было только время для принятия решения относительно нового сотрудника. Важным моментом договора являются также предоставляемые гарантии. У каждого агентства есть какие-то гарантии на замену уволившегося или не прошедшего испытательный срок кандидата, в целом они – приемлемые. А вот оценить сотрудника за 3-5 дней – это просто невыполнимое условие! Но почти все настаивали на этом пункте договора.

Единственное агентство, прошедшее тогда через "сито" нашего отбора, казалось приятным исключением. Оно занималось подбором бухгалтеров, продавцов, секретарей. Условия были привлекательны тем, что испытательный срок при приеме сотрудника можно было продлить до 3-х недель. Половину стоимости заказа мы оплачивали сразу, а оплату оставшихся 50 % могли отодвинуть даже больше, чем на месяц. Предусматривалась также возможность многократной замены специалиста в течение полугода: "Вы нам только звоните, а мы будем кандидатов искать и направлять, искать и направлять".

До определенного момента работа с этим агентством нас устраивала. Когда его сотрудники приходили к нам заключать договор, я сам настоял, чтобы они как можно больше узнали о нас, о нашем бизнесе, о конкретных должностных позициях. У них была своя форма, которую мы заполнили: четко прописали график работы, условия найма, зарплату и т.д. Однако вскоре в работе этого агентства обнаружился большой минус: когда мы разговаривали с кандидатами по телефону, то постоянно сталкивались с их неверной информированностью. Складывалось такое впечатление, будто они хотят наняться не в нашу компанию, а в какую-то другую.

Тогда мы стали сами интересоваться: а что же кандидатам о нас рассказывали? И как вообще работает эта компания? Выяснилось, что сотрудники агентства, которое располагалось в какой-то маленькой комнатке, с некоторыми кандидатами даже и не беседовали, а просто давали телефон. Если же люди приходили к ним, им предлагали заполнить анкету. И кандидаты сами, пока эту анкету заполняли, пытались что-то про нас узнать. Рекрутеры в двух словах описывали, чем мы занимаемся, зарплату тут же брали "с потолка", работу в данной должности описывали в искаженном виде. Нам это не понравилось, и от дальнейших услуг этой компании мы отказались.

Обязательно приходится еще чем-то дополнять. Все зависит даже не от кадровых агентств, и не от наших стараний: есть определенная сезонность на рынке труда. Спад особенно ощутим в весенний, летний период. С сентября можно услугами кадровых агентств не пользоваться: достаточно дать несколько объявлений в СМИ - звонков будет достаточное количество. В последнее время все большую помощь при поиске новых сотрудников оказывает Internet.

Почему?

Во-первых,- это не секрет,– из соображений экономии. А во-вторых, имея уже некий опыт, мы знаем, что подбор через агентство может иногда затянуться от 2-х до 4-х месяцев. Через СМИ бывает побыстрее. Хотя, конечно, идут немного другие кандидаты, не прошедшие первичный отсев.

Скажите, а секретарей Вам искать приходилось?

Однажды мы нашли объявление кадрового агентства, которое занималось исключительно секретарями и обещало предварительный отбор по огромной базе данных. А нам тогда как раз нужен был секретарь. Мы созвонились с этим агентством. Они к нам не приезжали, все обсуждения велись исключительно по телефону. Я объяснил, что нужен секретарь и получил ответ: "Без проблем, в течение месяца завалим Вас секретарями. Наш сотрудник будет приезжать и привозить по 8-10 кандидатов, давайте только мы с Вами требования опишем. Когда Вы остановитесь на каком-либо кандидате, мы с Вами заключим договор". Мы выдвинули свои достаточно стандартные требования к кандидату. Единственное особое пожелание состояло в том, чтобы это были замужние кандидатки на вакансию имеющие ребенка. Я считаю, что большинство стабильных компаний не заинтересованы в очень частой смене секретарей по причине их ухода в декретный отпуск.

Когда мы начали описывать наши требования, нам тут же ответили: ”Ну, Вы знаете, будет тяжело найти человека под эти требования, но мы попробуем». В результате — ни одного секретаря в течение 3-х недель. После этого мы сделали только один контрольный звонок: "Ну, нет под Ваши требования секретарей!". После этого мы больше не звонили. Ну, и нам тоже не звонили. Интересное какое-то агентство…

Какие, на Ваш взгляд, плюсы и минусы подбора через кадровое агентство в целом?

Несомненный плюс поиска кадров через агентства - в том, что меньше вероятность получить неквалифицированного кандидата, есть надежда, что в агентстве поставлена работа по отбору персонала, соискатели проходят предварительный отсев, возможно включающий психологическое тестирование. Если это – кадровое агентство профессионалов, то они и работают с профессионалами.

А минус, - я повторюсь, - это не всегда оправданные затраты и возможно большие, чем ожидаемые, сроки подбора. Да и условия договора не всегда приемлемые: через 3-5 дней уже надо принимать по кандидату решение и производить оплату. А я не могу оценить сотрудника за 5 дней. О сроках выполнения заявок агентствами я бы сказал, что самостоятельно можно найти нужного сотрудника быстрее, хотя, конечно, приходит много непрофессионалов. Но у нас уже налажена система многоступенчатого отбора персонала.

Что бы Вы посоветовали своим коллегам, чтобы их работа с кадровыми агентствами была успешной?

Прибегать к услугам рекрутеров имеет смысл лишь в двух случаях: когда у Вас возникла острая необходимость в кадрах, а найти их, провести подбор своими силами - просто нет физической возможности, или, – когда нужен топ-менеджер, менеджер высшего звена. Здесь агентства, конечно, незаменимы. На исполнительские позиции – лучше искать самим. Если уж решились привлечь рекрутеров, - стоит обратить внимание на имя агентства; выбрать одно из десятка наиболее известных и работать именно с ним. Начав работать с менеджерами агентства, обращайте внимание, о чем они Вас расспрашивают и насколько тщательно это делают. Тогда вы достаточно быстро поймете, как у них внутри поставлена работа, вникают ли они действительно в Ваши нужды, или думают только об оплате услуг и соблюдении условий договора. Обращайте внимание и на то, интересуются ли рекрутеры Вашей корпоративной культурой, расспрашивают ли о людях, с которыми придется работать новому сотруднику. Когда мы слышим от менеджера агентства вопрос "можно ли посмотреть рабочее место кандидата на должность?", то это внушает доверие. Мы понимаем, что пришли профессионалы своего дела. А те, что приходят с вопросничком из десяти пунктов и больше ничем не интересуются, особого доверия не вызывают.

Кроме того, важна работа Вашей службы кадров. Если возникла новая штатная единица, то было бы большой ошибкой ограничиться определением заработной платы для нового сотрудника. Необходимо достаточно подробно прописать эту единицу и ее место в компании: кому подчиняется новое должностное лицо, каковы его задачи и обязанности, каковы взаимодействия с другими сотрудниками. Кроме того, если у Вас не будет отработана процедура адаптации новичков, то, какого бы специалиста ни присылали из агентства, довольно скоро он может просто уйти.

Ольга Сидельникова,
Ведущий консультант Консалтинг-Центра "ШАГ"

Когда наши клиенты подбирали себе новых менеджеров и специалистов, хороший эффект дало взаимодействие рекрутеров и хэдхантеров с консультантами по организационному развитию. Рекрутеры и хэдхантеры владеют обширной информацией о рынке труда: о том, какие специалисты в реальности существуют на этом рынке, и о том, специалистов какого уровня можно нанять за ту или иную предполагаемую их оплату.

Консультанты по организационному развитию вместе с руководством компаний-клиентов занимаются совершенствованием организационной структуры, проектируют новые должностные позиции, внедряют организационные изменения с учетом особенностей корпоративной культуры. Зная конкретную компанию, консультанты помогают четко и точно сформулировать запрос на поиск нужного человека. Серьезную помощь оказывают консультанты и при отборе из предложенных кандидатов такого, который не только в наибольшей степени соответствует задачам и характеру предполагаемой работы, но и наилучшем образом "вписывается" в данную конкретную компанию с ее корпоративной культурой.

Постепенно накапливая опыт взаимодействия с разными агентствами и их менеджерами, сталкиваясь с их сильными и слабыми сторонами, наша компания уже сегодня может дать рекомендации по выбору самого агентства и даже конкретного менеджера агентства. По ряду агентств мы можем сказать, на каких условиях те работают: с предоплатой или без нее, на условиях эксклюзивного договора или на основе протокола о намерениях, и – по каким расценкам. Мы знаем, кто из рекрутеров работает быстро, кто наиболее точно удовлетворяет запрос, а кто работает и быстро, и достаточно точно. Поэтому руководители бизнес-организаций в ряде случаев поручают консультантам провести тендер и выбрать кадровое агентство для дальнейшего сотрудничества, и далее – вести взаимодействие компании с рекрутерами.

Издательство: Журнал «Босс» 7 августа 2002