Про архитектуру системы мотивации

Недавно мы с Владимиром Хомутовым съездили на переговоры к потенциальным клиентам . Владелец и Генеральный директор позвали нас обсудить, чем Консалтинг-Центр «ШАГ» может быть полезен, если «беспокоит» система мотивации топ-менеджеров. Ситуация знакомая, запрос по содержанию наш, разработку мотивации выполняли бесчисленное количество раз. И вдруг нам задают необычный вопрос: «А какой должна быть архитектура системы мотивации?» Минут десять пытались уточнить, что Заказчик имеет ввиду под словом «архитектура». В результате выяснили, что Заказчик хотел бы услышать о принципах, которые закладываются в систему мотивации. Действительно, каков тот базис, на котором мы как консультанты строим систему мотивации? Вроде бы всё очевидно, но если такой вопрос был задан, значит, это важно. Итак, принципы:

• Система мотивации строится под задачи Компании. На разных этапах жизни бизнеса на первый план выходят разные приоритеты. Стимулируя сотрудников за одни показатели и отменяя стимулирование за другие, Компания тем самым задает приоритеты своим сотрудникам и «портрет» человека на этой позиции. Если в новой системе мотивации появляется премия от валовой прибыли и исчезает премия за дисциплину, то это означает, что коммерческие результаты сейчас важнее, чем контроль за тем, вовремя ли менеджер приходит на работу. 
• «Оклад + переменная часть» лучше чем просто «оклад». Премия/депремирование – механизм управления сотрудником.
• Чем выше располагается позиция в структуре Компании, тем больше должна быть окладная составляющая и меньше переменная часть. Мы исходим из того, что чем выше поднялся человек по карьерной лестнице, тем он сознательнее и ответственней.
• Бывают топ-менеджеры настолько лояльные Компании, что они работают не ради премии. Они воспринимают Компанию как своё детище. Премируй-не премируй их, это не повлияет на результат. Надо учитывать индивидуальные особенности человека и оставить ему просто оклад.
• Сотрудники на одинаковых позициях должны иметь одинаковую структуру заработной платы. Благодаря этому Компания подчеркивает, что исполнение работы важнее личных особенностей людей.
• Люди на коммерческих позициях (очевидно) больше влияют на результат, следовательно, доля переменной части в их зарплате должна быть выше, чем у инфраструктурных позиций.
• Зарплата должна быть ориентирована на средне-рыночную вилку для аналогичной позиции. Если у Компании есть задача собрать лучшие кадры по определенной позиции, она может осознанно держать зарплаты выше рынка. 

И ещё… Если у Компании сильный бренд (известное название, и т.д.), то на этом можно сэкономить до 20% ФОТ. Люди работают не только ради денег, но и ради имени.