Ищем эффективных управленцев

К нам обратился генеральный директор розничной сети с запросом на оценку управленческих навыков директоров магазинов. Компания на тот момент стабильно росла: открывались новые магазины, радовали финансовые результаты. Увеличивалась численность персонала, количество подразделений. Поэтому заказчику важно было найти среди директоров кадровый резерв для пополнения корпуса руководителей центральных служб. А заодно - определить слабые звенья в управлении на местах.

На тот момент за нашими плечами был уже немаленький опыт проведения массовой оценки управленческого персонала. И мы смогли быстро «настроить» отработанные технологии на потребности и особенности новой компании. В обсуждениях с заказчиком мы пришли к решению сфокусироваться на трех ключевых для оценки менеджера испытаниях:

• тестирование профессиональных знаний и навыков
• эффективность в групповой работе при разрешении общих для команды задач
• работа в мини-группах по разрешению индивидуальных задач.

Результаты нашей работы заказчик оценил как крайне значимые и, хоть порой и неожиданные, но убедительные. Мы представили рейтинг директоров по уровню развития управленческих навыков, сведения о сильных сторонах и амбициях наиболее перспективных из них. В ходе оценки персонала были также выявлены и нейтрализованы неэффективные управленческие стереотипы. Например, одна из команд всегда работала по принципу аврала и, как следствие, «сжигала» под собой подчиненных, подхлестывая текучесть кадров. Обнаружилось также, что некоторые менеджеры не верят в успех принятой стратегии, ломая драйв и себе, и своим подчиненным. По результатам групповой работы был создан «Сборник лучших практик управляющих магазинами», который и по сей день востребован в компании.

+++

Чем крупнее компания и чем успешнее она растет, тем более значимой для нее становится задача поиска кандидатов на менеджерские вакансии среди своих же сотрудников. В бизнесах, где численность персонала достигает сотен или даже тысяч человек, личное восприятие людей владельцем или управляющим часто субъективно и подвержено массе случайных искажений. А делегировать задачу «поиска талантов» вниз часто не удается из-за незаинтересованности менеджеров в появлении сильных «конкурентов по карьере». Многие наши клиенты осознают это и перед принятием кадровых решений ищут дополнительную опору для проверки своих оценок и впечатлений. Для этого и нужна проводимая консультантами оценка персонала - беспристрастный и подкрепленный профессиональными инструментами взгляд со стороны.