Миф о корпоративной культуре и мифы корпоративной культуры

Мода на менеджерские темы и инструменты все заваливает и заваливает нас разными разностями: и старыми, и новыми. 

Вот и теперь на свет достали тему, которую уже как сорок-пятьдесят лет назад считали новым словом в управлении – тему организационной культуры. Замечательные книги Шейна, введшего в оборот само понятие и впервые обратившего внимание общественности на значимость правил, традиций, норм и ценностей организации, давно описали соответствующую феноменологию. Хотя и Шейн был не первым. Еще в середине 19 века фельдмаршал германской армии  Мольтке  подметил разные типы отношений в офицерской среде.  

Организационная (или корпоративная)  культура, составляя суть, «бульон», в котором «варится» жизнь организации, весьма сложное социальное явление, отражающее историю существования организации и задаваемое ее создателями или руководителями, играет огромную роль не только в том, какие настроения и отношения бытуют в ее среде, но и напрямую определяет саму ее эффективность.  Однако, создание или формирование корпоративной культуры, как и воспитание человека, процесс сложный, тонкий и небыстрый. Да и результат его, к сожалению, предсказать сложно. Не случайно в жизни мы то и дело сталкиваемся со случаями, когда «у таких хороших родителей – такие дети выросли». 

Так вот в наше время  упрощения всего и вся -  это самое упрощенчество докатилось и до темы корпоративной культуры. Сначала стали мерить лояльность, потом вовлеченность – и все, исходя из мифологических представлений о том, что это что-нибудь да значит. Методики измерения лояльности и коэффициенты вовлеченности стали очередным суррогатом, который подменил суть и смысл феномена корпоративной культуре мифами о ней. Мол,  стоит всем участвовать и вовлекаться, и что-то случится? А что случится? 

Но что еще хуже, так это то, что почему-то некие преподаватели стали  вещать о том, что главное – вовлечь людей в дело, и тогда оно пойдет. Спору нет – участие людей и их энергетика творят чудеса, но только в том случае, если  это участие и эта энергетика направлены на реальные цели, к которым люди стремятся. Идеология – важнейшая вещь, человеческая цивилизация не раз доказывала это, но сначала цель, а потом идеология, сначала КУДА, а уж потом КАК – через вовлечение или приказы, через позитивную мотивацию или наказание за нарушение правил – в зависимости от того, в какой корпоративной культуре происходит дело. 

Нам часто говорят: постройте нам корпоративную культуру, а то у нас никакой нет.   Так не бывает, друзья дорогие, это – еще один миф. Корпоративная культура есть всегда, где есть несколько людей. Она может быть такой или эдакой, основанной на тех или иных принципах, но она есть всегда. А вот если вы хотите изменить корпоративную культуру в вашей организации, то имейте  виду , что дело это многолетнее, и не верьте тем, кто скажет, что мы проведем тим билдинг, и вот она – новая культура. Подумайте сами: сколько времени вам надо, чтобы начать регулярно делать зарядку или учить английский язык? Как часто, давая себе клятвенные обещания начать что-то делать правильно, вы срывались и не могли исполнить задуманного?  Так что же говорить об организации, где множество людей с разными ценностями и установками, принципами и правилами – неужели вы думаете , что изменить способы их бытия в организации так просто?

Корпоративная культура – это английский газон: стригите двести лет, и будет красиво. Работа с корпоративной культурой – длительная и очень сложная. Мало кто сегодня , например, в бизнес среде смог добиться больших успехов. Конечно, мы встречаем в разных компаниях и миссию,  и философию. Мы видим корпоративные праздники и традиции совместного досуга. Мы видим работу с дисциплиной труда и даже попытки управления по результатам. Но, честно говоря, как бизнес-консультанты мы знаем, что это – лишь поверхностные вещи и мифы. Глубоко с людьми в организации пока практически нигде не работают. Управление талантами – не более, чем миф. Формирование команд  по тестам – иллюзия. Вовлеченность – часто просто бессмыслица. 

К сожалению,  в сегодняшнем бизнесе компетенции по работе с людьми находятся на крайне низком уровне. Менеджеры компаний в лучшем случае являются хорошими предметными профессионалами, но руководить    людьми мало кто из них умеет. А уж выращивать людей или менять их под силу только единицам. Именно поэтому, попадая на учебные курсы и слушая про вовлеченность, такие менеджеры хватаются за «волшебную палочку» и надеются, что она их спасет. Но спасет ли вас очередная иллюзия? Спасет ли миф о корпоративной культуре ваш бизнес? – Нет, не спасет. А еще лишь навредит, потому что мифы, как гадание, уводят в сторону от реальности, печальной и расстраивающей, от которой так хочется отвернуться.  Верить в волшебные средства приятнее, и чудеса нам милее, чем ежедневный труд, однако построить организацию без этого не получится, создать ту корпоративную культуру, которая будет двигать дело вперед, без длительных усилий не удастся,  а это годы. Поэтому если вы настроены на «игру в долгую», самое время начать!