Организационная структура будущего
По мере того как наш мир с большой скоростью устремляется в эру цифровых технологий, мировые рынки меняются все быстрее и быстрее, чтобы соответствовать темпу этой эволюции.
В свете растущих мировых изменений организации сталкиваются с необходимостью более быстрой адаптации, чтобы отвечать требованиям современной бизнес-среды.
Эволюция организационной структуры и руководства должна поспевать за скоростью изменений в нашем мире. Предприятия, которым не удается принять эти изменения, не смогут остаться конкурентоспособными и уступят более гибким конкурентам.
Почему структура прошлого больше не работает
В прошлом организационная структура обычно была сфокусирована на эффективности и результативности. В итоге предприятия были разделены на группы с жесткими структурами и сложными коммуникационными моделями.
Кроме того, иерархии прошлого имели по большей части форму пирамиды, что приводило к потоку принятия решений сверху вниз. При такой модели большинство решений принимает небольшая группа людей, находящихся на вершине иерархии, а затем их передают на нижние уровни.
Это сочетание жесткой структуры с иерархией “сверху вниз” уместно в предсказуемой экономической среде, в которой методы прошлого будут не менее эффективны в будущем.
Однако, поскольку коммерческая среда сейчас становится значительно более динамичной и непредсказуемой, организации понесут серьезные убытки, стараясь сохранить жесткие структуры прошлого.
Адаптируемость – ключевой фактор для организации будущего
Вместо того чтобы основываться на жесткости, успешные предприятия будущего должны быть оптимизированы для возможности быстрого изменения. Для этого необходима гибкость в сочетании с адаптивными иерархиями и культурой адаптируемости.
Отход от традиционных иерархий уже начинает приводить к появлению организационных структур, которые благоприятствуют созданию динамичных сетей команд. Эти команды преимущественно небольшие по размеру, а их состав может быстро меняться по мере изменения потребностей.
Динамичная сеть команд в сочетании с рассредоточенными полномочиями на принятие решений позволяет находить решения намного быстрее, чем в прошлом. Конечно, динамичный характер такой структуры вызывает появление многих новых задач.
Создавая организацию будущего
Как только вы решили создать новую организационную структуру, оптимизированную для адаптируемости, возникает следующий вопрос: как лучше всего это реализовать?
Ниже мы перечислили 5 ключевых рекомендаций, которые помогут вам выстроить организационную структуру будущего:
1. Начните на периферии
Проще всего начать экспериментировать с новыми структурами на границе вашей организации. Выберите функции, которые не являются ключевыми для вашего бизнеса, и соберите новые команды для выполнения этой работы, основываясь на принципах гибкости и подвижности.
Как только убедитесь в успешности этих экспериментов, приступайте к реорганизации всего остального.
Зачастую эти изменения требуют основательного перепрограммирования привычных особенностей поведения. Старшие члены коллектива поначалу могут чувствовать себя особенно некомфортно из-за этих изменений, поэтому вводите новые методы медленно и терпеливо.
2. Работайте над изменениями
Внедрение инновационных идей стоит больших усилий. Вам нужно отводить ресурсы от текущего способа выполнения работы и перенаправлять их на тестирование и осуществление новых способов.
Тем не менее, инвестирование в изменения стоит того: без способности адаптироваться ваша компания в скором будущем останется далеко позади, поэтому постарайтесь не упустить этот поезд и выделяйте большую часть вашего бюджета каждый год для осуществления организационных изменений.
Проводите регулярные обучающие занятия и мастер-классы, чтобы вводить новые идеи и практики, и назначайте “менеджеров по изменениям”, которые будут осуществлять и контролировать инициативы по внесению изменений.
3. Сочетайте гибкость с ответственностью
Чем больше вы переключаетесь на структуры децентрализованного принятия решений, тем важнее становится привлечение людей к ответственности за свои решения.
В прошлом, если сотрудники надлежащим образом выполняли указания своего руководителя, они не могли нести ответственность за результаты, так как они просто делали то, что им говорили.
Однако как только люди получают больше свободы для принятия своих собственных решений, встраивание ответственности в систему становится существенно важным. Для этого требуются системы отчетности, контролирующие показатели работы в оперативном порядке, и быстрая обратная связь, если что-то идет не так.
4. Полагайтесь на отчеты и отслеживание показателей работы в режиме реального времени
Для тех, кто вырос на жестких иерархических структурах, построение сети из динамичных групп подобно призыву к хаосу.
И действительно в этой системе присутствует значительный элемент хаоса, поскольку сотни или даже тысячи членов коллектива непрерывно принимают решения, которые могут повлиять на общие показатели бизнеса.
Но вместо того, чтобы пытаться контролировать этот хаос с помощью правил управления “сверху вниз”, лучше управлять им посредством отслеживания показателей работы в оперативном порядке. В таком случае вы сможете понять, что работает, а что нет, и использовать это для быстрой обратной связи с соответствующими сотрудниками.
5. Сделайте адаптируемость ключевой организационной ценностью
Когда вы начнете работать над новой организационной структурой, одним из способов убедиться в том, что она внедряется в ДНК вашего бизнеса, является ее включение в ваши организационные ценности.
Ваши организационные ценности задают тон для всего, что происходит в вашей компании. Включение гибкости, адаптируемости и подвижности в эти ценности значительно способствует формированию корпоративной культуры, которая создает изменения вместо того, чтобы сопротивляться им.
По материалам сайта www.edgeconsulting.com.au
© Перевод «ШАГ Консалтинг», 2020