Как нашли HR-директора и потеряли ИТ-директора

Владельцы крупной оптовой компании, наши клиенты по прежним проектам, остро нуждались в квалифицированном HR-директоре. Сильный менеджер на этой должности был нужен заказчикам как последнее недостающее звено в формировании «костяка» управленческой команды. Сформировав такой костяк, владельцы смогли бы приступить к осуществлению своей давней мечты: начать отходить от оперативного управления. В практике кадровых агентств сложилась традиция показывать заказчикам не менее трех кандидатов на статусную вакантную должность. Было это прописано и в нашем договоре. Но когда мы организовали встречу заказчиков с первым же кандидатом, оба они в один голос заявили: «Стоп! Не надо больше никого искать! Мы хотим взять именно этого человека!». На протяжении нескольких последующих месяцев мы сопровождали адаптацию и вхождение нашего подопечного в должность, регулярно общались и с ним, и с его работодателями. Их взаимный выбор оказался не просто удачным: это был на редкость счастливый случай. Как же приятно было слышать слова благодарности. И от людей, которые нашли «менеджера своей мечты». И от человека, который идет теперь на работу с неведомой прежде радостью и подъемом.

Примерно в тот же период руководители другой компании обратились с запросом на поиск ИТ-директора. Мы отобрали и представили трех наиболее отвечающих требованиям кандидатов. При этом мы сами были уверены в том, кто именно из этих троих сможет наиболее эффективно решить стоящие перед компанией задачи. Понравился этот кандидат и нашим заказчикам, очень понравился. Но они хотели смотреть людей дальше. Мы нашли и показали еще одного сильного кандидата, потом еще, еще. Поиски и встречи заняли какое-то время. В конце концов заказчики остановили свой выбор на приглянувшемся им специалисте из первой тройки. К сожалению, к тому времени он был уже несвободен: его пригласила к себе другая компания.

+++

Распространенный в вопросах найма принцип «посмотреть многих и выбрать лучшего» чреват риском потерять время и не получить желанного результата. Нередко складывается парадоксальная ситуация: чем больше уже «отфильтрованных» кандидатов просматривает работодатель, тем дальше он оказывается от цели. У нас сложилось впечатление, что в случае с ИТ-директором заказчики не имели достаточно ясного «портрета» нужного им человека. И надеялись, что ясность придет в результате общения с разными претендентами. Это оказалось иллюзией. Мы убеждены: к поиску идеала лучше приступать уже после того, как прояснятся его черты. А уж если выпал случай встретить кого-то похожего на идеал – лучше воспользоваться удачей сразу, независимо от того первый это был кандидат или десятый.