Agile: Гибкие организационные модели – будущее?
Норбертс Эртс (Norberts Erts), соучредитель “CakeHR”
Гибкая организационная модель предлагает иные подходы к управлению людьми и операциями, чем те, что мы привыкли видеть.
Учитывая, что известные предприятия с громкими именами, такие как Apple, Philips и ING Bank, успешно функционируют, применяя гибкие методы, другие организации надеются перенять этот гибкий подход, что говорит об уходе от управленческой иерархии (где решения принимаются в направлении сверху вниз) и отказе от жестко упорядоченных процессов.
Какими преимуществами обладает гибкая организация?
Гибкая организация быстро реагирует на изменения с помощью быстрых циклов принятия решений, эффективной работы с новыми угрозами со стороны внутренних/внешних факторов и отслеживания стремительного развития технологий, что обеспечивает условия для процветания производственной деятельности компании в неспокойной среде постоянных изменений.
Принято считать, что успешные гибкие модели демонстрируют 5 отличительных черт:
Общая цель и видение, которые помогают людям ощутить свой личный и эмоциональный вклад.
Сеть уполномоченных команд (межфункциональных групп, самоуправляемых команд и функциональных групп), которые наделены четкой ответственностью, чтобы находить свои собственные решения и достигать безупречных результатов.
Быстрые циклы принятия решений и обучения, позволяющие использовать по максимуму неопределенность в развивающейся среде.
Модель активной работы с людьми, которая пробуждает энтузиазм, содействуя тем самым развитию корпоративной культуры, отводящей центральное место людям, привлекающей рабочую силу и повышающей эффективность.
Высокоэффективные технологии нового поколения, полностью интегрированные в каждый аспект организации, поддерживающие скорость и гибкость с помощью быстрого реагирования на потребности компании и акционеров.
Гибкости нужна стабильность
Хотя гибкая модель поощряет открытое взаимодействие и более гибкие методы, гибкость не следует путать с нестабильностью. В дополнение к умению адаптироваться и приспосабливаться, для успешного применения гибкой организационной модели “компании должны продумывать внутреннюю организацию, механизмы управления и процессы с относительно постоянным набором ключевых элементов – фиксированный костяк”, – “Agility: It Rhymes with Stability” (“Гибкость: Рифмуется со стабильностью”) авторов Wouter Aghina (Ваутер Агина), Kirsten Weerda (Кирстен Вирда) и Aaron De Smet (Арон Де Смет), “Mckinsey & Company”.
Технологии
Чтобы поддерживать гибкую модель организации, ваши технологии должны отвечать потребностям в повышенной продуктивности и гибкости во всех сферах деятельности компании, обеспечивая следующие элементы:
Управление эффективностью командной работы
Замечания и предложения от команды/сети
Поручение, управление и контроль проектов
Сервис мгновенного обмена сообщениями
Возможность свободно собирать и распускать команды для совместной работы
Передача данных
Как гибкость влияет на кадровые ресурсы?
Работа с персоналом – это крайне важная, опорная функция. Совершенствование маркетинга, непрерывное развитие, быстрое реагирование на изменения и совместная работа могут стать напрасными, если они не подкрепляются достаточной степенью гибкости в работе с кадровыми ресурсами.
Роль отдела по работе с персоналом заключается не просто в том, чтобы представлять и реализовывать средства контроля и стандарты, а скорее в том, чтобы содействовать и повышать гибкость всей организации за счет быстрого реагирования на изменения, кадрового наполнения и планирования. Это влияет на продумывание должностных обязанностей, организацию найма персонала, управление целями и показателями труда, а также на развитие сотрудников в рамках бизнеса и культуры компании.
“Насколько вы готовы привлекать людей, управлять ими и развивать их в сети, а не в иерархии? Подготовлены ли ваши карьерные модели, методики управления эффективностью работы, модели руководства и системы поощрений? Вполне возможно, что нет…”, - Джош Берсин (Josh Bersin).
Кадровые отделы обычно работают в рамках годового или трехмесячного цикла, который лучше заменить более учащенным графиком, например, двухнедельным, чтобы оптимизировать процессы и проверять результаты в конце цикла.
Главной задачей будет поиск способов привлекать, удерживать и развивать сотрудников в рамках гибкой сети вместо иерархии, а также способствовать развитию гибкой культуры везде и во всем.
Любая организация может стать гибкой, но важно четко понимать, почему вы хотите перейти на гибкую модель. Как только будет сформулирован ответ на этот вопрос, компания может приступить к продумыванию ответа на вопросы “как” и “когда”.
По материалам сайта www.blog.cake.hr
© Перевод «ШАГ Консалтинг», 2020