4 главных условия подготовки к будущему вашего стареющего коллектива

Быстро стареющий трудовой коллектив подобен опасной трещине в основе вашего бизнеса, и она будет только увеличиваться в размерах, если вы не начнете действовать прямо сейчас. Учитывая средний возраст работающих, многим индустриям предстоит потерять до 50% своих сотрудников в течение следующих 5-15 лет. А “благодаря” сложной экономической ситуации, за последнее десятилетие в борьбу вступило не так много молодых людей, как можно было бы ожидать.

Это плохая новость. Хорошая же новость заключается в том, что, независимо от того, управляете ли вы коммерческим, образовательным или медицинским учреждением, существуют четыре ключевых шага, которые вы можете предпринять, чтобы обеспечить успех вашего трудового коллектива в будущем.

Шаг первый: Разработать план управления преемственностью должностей

Термин “планирование преемственности” зачастую ассоциируется с подготовкой к преемственности руководящих должностей, но эта мера чрезвычайно важна и для обеспечения длительной жизнеспособности всего коллектива. Эффективное планирование должно быть:

Реализовано при участии команды

Для HR-директора может оказаться заманчивым осуществить планирование преемственности в качестве самостоятельного проекта, но разумнее привлечь к этому руководителей отделов и даже клиентов или заказчиков. Это позволит вам получить всестороннее представление о том, чего требуют разные должности и как можно скорректировать должностные обязанности, чтобы повысить и показатели работы сотрудников, и степень их удовлетворенности.

Сосредоточено на будущем

Через каких-нибудь десять лет продуманные вами должностные обязанности, вероятно, будут выглядеть совсем иначе, чем сейчас. “Умные” производственные здания будущего с использованием передовых технологий будут требовать исполнения таких должностных обязанностей, которые отражают совершенно иную базу знаний и навыков, чем те, что требуются сейчас.

Поддержано руководством

С точки зрения и авторитетности, и эффективности, любому процессу планирования преемственности должностей будут нужны поддержка и вовлеченность первых лиц компании. Это поможет придать значимости для обеспечения взаимодействия отделов. Лучше всего, если это также вовлечет управление инфраструктурой в цикл планирования бизнеса, так что вы сможете приблизить стратегию преемственности должностей к общей стратегии ведения бизнеса.

Шаг второй: Поощрять лучших и освещать путь способным

Любой план преемственности лучше всего начинать с определения того, как можно помочь самым талантливым из ваших нынешних сотрудников достичь успеха. Прежде всего, осмотритесь внутри своей компании, чтобы предложить способным сотрудникам должности не только в рамках своих отделов/департаментов, но и в смежных подразделениях.

Как только выявите своих выдающихся специалистов (как тех, кто уже зарекомендовал себя, так и тех, кто еще на пути к успеху), позвольте им блистать. Поощряйте их и сообщайте об их успехах и достижениях. Сделайте их лицом привлекательной рабочей культуры, которая интересна, прогрессивна и известна тем, что поддерживает каждого сотрудника не меньше, чем саму организацию.

Шаг третий: Нанимать сотрудников, исходя из потенциала в будущем, а не опыта прошлого

Создание привлекательной рабочей культуры помогает в найме персонала не меньше, чем в удержании сотрудников.

Однако при найме сотрудников для будущего может быть недостаточно просто искать специалистов с реальными навыками, и это связано не только с тем, что молодых способных специалистов сейчас не так много. Вместо этого, руководители кадровых отделов рекомендуют искать работников с перспективами развития, умением осваивать новые навыки и заметной склонностью к проявлению личной инициативы и гибкости (последнее нужно для того, чтобы они могли соответствовать требованиям будущего, которые пока неизвестны).

Шаг четвертый: Обучать для обеспечения профессионального роста

Независимо от того, идет ли речь о ценных сотрудниках, которых вы хотите удержать, или о новичках, которых вы надеетесь “вырастить”, не стоит ожидать даже от самых активных и самомотивированных, что они придут к росту и удовлетворенности совершенно самостоятельно. Каждому сотруднику нужен наставник, будь то в рамках одной из программ стажировки на рабочем месте, которые внезапно появились в большом количестве, или в рамках формального и неформального общения с наставником внутри вашей организации.

Наставники могут дать совет, моральную поддержку, указания и, что самое важное, пример, образ того, что другие могут достичь.

Решение серьезной задачи

В этом нет никаких сомнений: проблемы стареющих коллективов требуют решений во многих организациях. Невозможно избежать реалий будущего, но есть множество способов подготовиться к нему. По-настоящему ключевой шаг – в том, чтобы начать прямо сейчас.

По материалам сайта www.betterbusiness.torkusa.com
© Перевод «ШАГ Консалтинг», 2019