Поможет ли ассессмент сотрудников снизить текучку кадров?

RPX2 Team

Когда мы думаем о «борьбе за таланты», многие предполагают, что главные битвы должны происходить в центрах оценивания сотрудников, на порталах по трудоустройству и в социальных медиа; по сути – на арене приобретения талантов.

Привлечение наиболее эффективных сотрудников, разумеется, является ключевой задачей для любого конкурентного бизнеса. Но по мере того, как мы выбираемся из глобального кризиса, а кандидаты становятся более уверенными в себе, сотрудники превращаются в людей подвижных, голодных и готовых попробовать свои силы на рынке труда.

Сегодня существует целое поколение менеджеров, которые не застали бум рынка труда перед 2008 годом; тогда рынок, по сути, работал в пользу сотрудников, и для недовольных наемных работников было сравнительно просто отстаивать свои интересы.

Для вас, как для нанимателя, это означает, что битва снова началась. Компании должны не только сражаться за право нанять лучших сотрудников, но и за то, чтобы сохранить их у себя, не дать самым эффективным и доверенным людям вновь выйти в свободное плавание на рынке труда.

The Hay Group предположила даже, что мы находимся на грани массового «исхода талантов»; коэффициент текучести рабочей силы, считают они, к 2018 году возрастет с 20,6% до 23,4%.

Поэтому для корпораций все более приоритетными становятся внутренние стратегии по удержанию сотрудников, целью которых является увеличение лояльности и стабильности.

Одна из небанальных стратегий, которая поможет бороться с «текучкой», ‑ анализ данных об оценке сотрудников и их талантах. За счет этого легче и быстрее находить корни потенциальных проблем, из-за которых сотрудники могут уйти из компании. Возможно, это не самое очевидное решение для руководителей компаний, задумывающихся об удержании сотрудников (ведь ассессмент применяется, как правило, на этапе найма на работу). Но умные компании уже понимают, что данные о талантах и поведенческих особенностях могут стать очень хорошим подспорьем для удержания сотрудников в организации.

На самом деле, именно эффективный найм – путь к большей стабильности сотрудников!

Наиболее привлекательно в ассессменте сотрудников, вероятно, то, что он до сих пор используется всего лишь примерно 50% работодателей, и в основном только в процессе найма. Таким образом, использование ассессмента и на этапе рекрутинга, и в процессе развития сотрудников – это не только отличная стратегия дифференциации, но и способ получить конкурентное преимущество.

Понятно, что ассессмент кажется довольно неочевидным решением проблемы «текучки кадров», но на самом деле при правильном использовании данных именно он поможет вам мгновенно добраться до причин ухода сотрудников из компании. И эти же данные вы можете мгновенно применить для того, чтобы увеличить стабильность.

Возьмем, к примеру, компанию Xerox. Они полностью реорганизовали процесс найма сотрудников для колл-центра, начав проводить психометрический ассессмент. В результате снизили отсев на двадцать процентов за полгода.

Вы, возможно, не захотите полностью полагаться на ассессмент сотрудников, как это сделали в Xerox, но идея сделать его центральным в вопросах рекрутинга и менеджмента, тем не менее, убедительна. Он дополнит ваши собственные суждения и опыт, поможет лучше понять людей и действительно повысить стабильность.

Почему так важна стабильность сотрудников?

Думаю, вряд ли нужно объяснять, почему так важно привести и сохранить лучших людей у себя в компании до тех пор, пока это выгодно и им, и вам.

Скорее всего, у вас уже бывали случаи, когда вы тратили время, силы и бюджет на то, чтобы нанять сотрудника или менеджера, который через шесть месяцев уволился без какой-либо видимой (для вас) причины.

Или может быть, вам пришлось пережить особенно неприятный процесс внедрения инноваций, когда неспособность руководителей справиться с массовыми увольнениями недовольных сотрудников много стоила вашей компании.

Одно совершенно ясно: уход сотрудников стоит вам денег.

И дело не только в издержках, которые вы терпите, когда нанимаете человека на одну должность, а через несколько месяцев вынуждены искать на это же место новую кандидатуру. Это связано и с теневыми издержками – знания этого человека, его связи и способность добиваться успеха, которые вы теряете, как только он в последний раз выходит из здания вашей компании.

И если с явными издержками все понятно, то оценить упущенный потенциал вы не в состоянии.

Вообще, когда из организации уходят хорошие люди, это всегда неприятно, и не только потому, что это наносит удар бюджету. То, насколько на ваших лучших сотрудников можно (или нельзя) положиться, напрямую влияет на:

• сплоченность и эффективность ваших команд; то, как они воспринимают менеджмент, насколько вам доверяют, насколько принимают и понимают происходящее;
• уровень доверия и уважения сотрудников к культуре и целям компании;
• качество обслуживания клиентов и вообще взаимодействие вашего бизнеса с клиентами – если команда постоянно меняется, клиенты это заметят!
• вашу репутацию как работодателя; можете ли вы привлечь наиболее эффективных людей, если вас знают как человека, который расшвыривается сотрудниками?

Предлагать «ступеньку для роста», а не «конечную цель».

Нужно кое-что прояснить.

В наше время глупо ожидать от сотрудников, что они будут работать на одном и том же месте до самой пенсии. Я тем более не предлагаю удерживать людей силой, чего бы это ни стоило компании.

На самом деле, я предлагаю нечто совершенно противоположное.

Я считаю, мы – менеджеры, владельцы бизнеса и HR-профессионалы – должны признать, что работники не будут оставаться в компании вечно. Так уже не бывает.

Но если мы признаем, что наша компания для сотрудника – это не «пункт назначения», а всего лишь ступень в карьерной лестнице, если мы живо и искренне заинтересованы в его личностном и профессиональном росте, то велики шансы, что у этого человека возникнет с компанией связь достаточно сильная, чтобы и в самом деле удержать его в ней дольше, чем если бы мы избрали другой путь.

Один мой бывший начальник как-то сказал, что мы несем ответственность за развитие людей, которые на нас работают, и неважно, можем ли мы когда-нибудь удовлетворить их карьерные притязания или нет. Иногда люди решают вернуться. Я ушел из той компании – но три года спустя, когда это было нужно для моей карьеры, я вернулся.

НО!

И в рамках организации можно много чего сделать – предоставить нужные условия работы и возможности для роста – чтобы позволить людям реализовать их потенциал в рамках данной компании, а не у конкурентов.

И наша статья как раз об этом!

Почему сотрудники уходят из компаний?

Если мы собираемся обсуждать плюсы и минусы использования ассессмента сотрудников и их компетенций как возможного решения проблемы текучки кадров, то давайте выясним сначала, почему наемные работники вообще увольняются из компаний.

Я признаю, что объяснений этому существует много. Но думаю, можно уверенно заявить, что причины, по которым люди уходят с того или иного места работы, очень часто являются межличностными.

Конечно, у человека могут поменяться обстоятельства, и ему может быть нужно переехать; кто-то решает сменить профессию, кто-то просто любит менять места работы, а не сидеть как можно дольше на одном и том же стуле.

Однако зачастую уход сотрудника вызван не объективными обстоятельствами с его стороны, а неудовлетворением, отсутствием мотивации и ощущением беспомощности, которые часто появляются вследствие:

• неэффективных решений о найме, которые приняты исходя не из того, насколько «подходят друг другу» данная вакансия и человек, а в соответствии с плохо обозначенными должностными требованиями или субъективной оценкой менеджера;
• плохих отношений сотрудников с руководителем, результатом чего является уменьшение доверия и уважения с обеих сторон, а также разрывом в коммуникации;
• постоянных межличностных конфликтов между определенными членами команды, которые часто остаются без внимания руководителей и поэтому растут и развиваются до тех пор, пока ситуация не становится невыносимой;
• отсутствия подходящих возможностей для личного и профессионального развития;
• плохого менеджмента изменений или культурных переходов – когда корпоративная культура изменяется без учета того, какой эффект это может произвести на сотрудников, и сколько из них в результате может уйти;
• отсутствия поддержки и понимания (со стороны менеджмента) специфических личных и мотивационных потребностей сотрудника.

Несомненно, существует еще много разных причин, почему отличные работники решают всё бросить и уйти из компании.

Но давайте сосредоточимся на решении проблемы.

Давайте сконцентрируемся на том, как собрать «несобираемую» личную информацию, используя ассессмент сотрудников (особенно ассессмент поведенческих характеристик), чтобы снизить текучку и повысить стабильность, не прибегая при этом к гаданию на кофейной гуще.

Как ассессмент сотрудников поможет мне заполучить самых талантливых людей?

Сама по себе система ассессмента компетенций сотрудников не поможет вам узнать, как мотивировать и радовать своих лучших людей.

Если у нас есть топор – это не значит, что мы уже знаем, как строить дом.

Эта идея отлично подходит к ассессменту сотрудников и их талантов.

Наиболее ценна здесь информация - те сложно добываемые данные оценки личности, поведения, лидерских характеристик и ассессмента сотрудника в целом. И если эту информацию правильно использовать, результаты могут быть просто поразительными.

Если у вас есть надежный, проверенный инструмент, если вы способны правильно, уверенно и профессионально интерпретировать данные ассессмента (или у вас есть специалист, который этим занимается), вы сможете гораздо больше понять внутреннюю суть своих сотрудников и своей команды.

Это даст вам гораздо лучшее понимание того, что необходимо для мотивации ваших сотрудников, чем простое обращение к своим предыдущим наблюдениям, субъективному мнению о человеке или прошлому опыту.

Как мы уже упоминали выше, высокий уровень текучки кадров зачастую связан с межличностными взаимоотношениями. Поэтому имеет смысл собирать всю информацию об отношениях между сотрудниками и атмосфере в команде, чтобы закрыть провалы, которые могу заставить людей уйти из компании.

Когда вы начнете использовать данные ассессмента за пределами комнаты для интервью, когда посмотрите более целостно на проблему оптимизации каждой фазы жизненного цикла своих сотрудников, то оцените, насколько это мощное оружие в борьбе с текучкой кадров.

Вкратце, ассессмент должен помочь вам понять ваших сотрудников, выйти на более глубокий уровень эмпатии с ними.

Используя эти данные, вы легче сможете:

• более чётко обозначить каждую роль в своей компании, чтобы нанимать наиболее умных и подходящих на эти должности людей. Стабильность работников возрастает тогда, когда в основе найма людей лежит идея достижения наибольшего соответствия между личностью, занимаемой позицией и корпоративной культурой;
• обучать и тренировать менеджеров, как сделать так, чтобы люди показывали наилучшие результаты. Предоставляйте им данные ассессмента о мотивации, потребностях и режиме работы каждого сотрудника: таким образом они смогут максимально эффективно использовать способности каждого из них;
• создавать подходящие возможности для обучения и тренировки, которые подходили бы конкретному человеку, вместо того чтобы гнать всех под одну гребенку: для некоторых сотрудников такой подход окажется неэффективным;
• предсказывать и справляться с возможными конфликтами между сотрудником и командой, поскольку у вас будет четкая картинка внутрикомандной атмосферы, основанная на надежных предиктивных данных ассессмента.

Вы обнаружите, что когда вы корректируете менеджмент с учетом полезных и надежных данных ассессмента, вам просто будет легче более глубоко и всесторонне понимать своих сотрудников. А когда у вас получится донести это понимание до ваших менеджеров, чтобы они мотивировали своих людей и управляли ими более эффективно и не строя лишних догадок, бо́льшая стабильность сотрудников вам практически гарантирована.

Ваши работники будут ощущать уважение к себе, заботу о себе, будут чувствовать себя способными контролировать собственный карьерный рост в рамках вашего бизнеса.

Факт в том, что польза от ассессмента сотрудников и данных HR-анализа не ограничивается интервью о приеме на работу. Всё это также может повысить стабильность сотрудников.

Большинство из нас знает, что сотрудники уходят не из компаний, а от начальников. Дополняя знания менеджеров данными ассессмента сотрудников, вы сумеете не только повысить качество менеджмента, но и сделать более эффективными своих работников, поскольку сможете дать им то, что им нужно для достижения успеха.

Если и существует секрет успеха, то он заключается в способности понять другого человека и посмотреть на вещи с его точки зрения так же, как и со своей. (Генри Форд).

Когда сотрудники удовлетворены, счастливы и мотивированы выполнять свою работу, то вы можете быть уверены, что они останутся с вами намного дольше и инвестируют намного больше в успех вашей организации.

2 марта 2015