Средства мотивации сотрудников

И.И. — Иметь обширный социальный пакет, вплоть до оплаты дополнительного образования, или предоставления льготных кредитов своим сотрудникам может позволить себе далеко не каждая компания. Много очень говорится о корпоративном питании и вообще о средствах мотивации сотрудников, и какими они могут быть. Но, вот, на сколько это важно и значимо, иметь такие средства мотивации, все эти соц. пакеты. Может, людям проще ограничивать круг обязанностей, которые они должны выполнять, не выходя за рамки своих профессиональных качеств, и платить соответствующие деньги, а там уж они сами разберутся. Как привязать сотрудников, и какие средства мотивации наиболее эффективны сегодня — именно об этом мы поговорим. Чего люди хотят от своей работы — с этого вопроса, наверное, начнем. У нас люди сейчас стали более привередливы. Хотят, чтобы и зубы им лечили, и маникюр и педикюр делали на рабочих местах. Да еще и платили, и обучали бесплатно. Не слишком ли многого хотят?

Л.Г. — Правильно говорят, что социальные пакеты сейчас распространенная тема в системе мотиваций. И фактически в 50 процентах организаций существуют те, или иные формы стимулирования труда с помощью социальных пакетов. Но, соц. пакеты, это тема обоюдно острая. Почему? В качестве примера, буквально на днях разговаривали с директором по персоналу одной из розничных сетей, который рассказывал следующую историю: в розничной сети, в штате магазина, существует такая позиция, как повар. Т.е., продавцов, которые работают в магазине, регулярно кормит человек, который приходит ради того, чтобы приготовить обед. И, директор по персоналу рассказывает: я, для того чтобы трудоустроить очередного повара предоставила порядка 5 кандидатов, директор магазина ни одного из них не взял. По сути, устроил кастинг, и я его спрашиваю, что же тебя не устраивает то? Он мне говорит: ты знаешь, ты мне одного из двух поваров привела такого хорошего, он готовит на уровне ресторана, не могу же я второго пригласить такого, который будет готовить хуже. Поэтому, до тех пор, пока я не дотянусь до уровня первого, я буду перебирать поваров. Вообще, соц. пакеты — это тема такая, где всегда растет уровень запросов. Если мы протягиваем палец, мы должны быть готовы к тому, что оттяпают руку. Почему? Потому что соц. пакет, сам по себе хорош тем, что позволяет компании заявить о том, что она заботится о своих работниках. Но, человек очень быстро привыкает к хорошему, и потребности растут. Поэтому, если сегодня мне оплачивают 30 долларов моей сотовой связи, если меня кормят в столовой, то через какое-то время я начинаю понимать, что это базовый уровень, от которого я могу отталкиваться и претендовать на большее. Соответственно, в какой-то момент, возникает желание: не есть в общей столовой, а получать ту еду, которая предпочтительнее для тебя самого. Получать не 30 долларов, а больше, потому что никто не может узнать, сколько реально я трачу на свой мобильный телефон. Никто не знает, в какой форме я предпочитаю ходить. Поэтому, соц. пакет предполагает унификацию, а человек, он индивидуален, поэтому всегда он хочет нечто иное.

И.И. — Он все время хочет социализма, этот человек. Французы еще этим занимались и разбаловали всю Европу. У нас сейчас это тоже кое-где есть, но, по моим наблюдениям, как-то не очень. Во всяком случае, в тех сферах, с которыми мне приходится взаимодействовать. Не очень то приняты какие-то соц. пакеты. Ну, платят людям зарплату, есть какой-то абсолютный минимум, может быть. И все — достаточно. Хорошо если еще посылают бесплатно зубы лечить, но и это тоже, не везде есть.

Л.Г. — Вы знаете, существует два подхода к тому, как должен существовать работник. Первое — компания должна обеспечить его с ног до головы, т.е., предоставить форму, вылечить зубы, покормить — это первый подход. А второй подход — работодатель считает, что его сотрудники — люди вполне самостоятельные. И им важно платить, а уж как распорядиться деньгами, они сами найдут. И с этой точки зрения, сейчас, по сути, на рынке труда идет обратное движение. Если, некоторое время назад активно вводились соц. пакеты, то сейчас стало понятно, что всех потребностей не удовлетворишь. Проще выплачивать некоторую сумму, которой человек потом распорядится самостоятельно. И, я бы сказала, что по-нашему опыту, поскольку нам приходится работать, в основном, с бизнес организациями. Наши клиенты — владельцы и генеральные директора, они понимают, что соц. пакеты и все, что связано с нематериальной мотивацией — это, по сути, на третьем месте, после того, как человек удовлетворен содержанием своей деятельности. Я думаю, что те, с кем вам приходится сталкиваться, по роду вашей работы — это люди творческие и для них содержание деятельности значительно важнее, чем социальные пакеты.

И.И. — Ну, да. Совершенно другие социальные задачи. А, если, действительно, тратится очень много денег на социальное обслуживание этих работников, стало быть, конечный продукт выходит гораздо дороже. А в этом никто не заинтересован, потому что это принесет убытки и, в конце концов, приведет фирму к краху.

И.Ш. — Наверное, но мы не должны забывать о такой части социальных пакетов, как личные установки владельцев в первую очередь, и топ менеджмента. Например, крупные компании вынуждены вводить часть соц. пакетов, для того чтобы соответствовать уровню своих западных инвесторов. Т.е., на западе это принято. В Америке часто оплачивают юристов, зная любовь американцев к выяснению своих отношений в суде. В средних компаниях, не редко, за частью этих бонусов лежит личная установка владельца и его отношение к какой-то проблеме. Например, это можно ярко показать на поддержке материнства и отцовства. Нередко, в компаниях, где у владельцев много детей, крепкая семья в таких компаниях принято оплачивать кроме декрета и т.п., что проходит официально и без проблем, еще и какие-то другие деньги, специальные бонусы, компания активно поддерживает сотрудников.

И.И. — Ну, таких компаний, сколько у нас на рынке-то? По пальцам перечесть можно. Я знаю, что, например, в Иране недавно приняли решение увольнять или даже не брать на работу холостых граждан — мотивируя их таким образом.

И.Ш. — Отличный способ повышения демографии.

Л.Г. — По сути, все, что происходит в компаниях — это отражение ценностей владельцев. И если владелец понимает, и для него принципиально важно, чтобы были большие семьи, и такие компании, вот вы не поверите, есть. Когда у владельца у самого 5 детей, и он предполагает, что те, с кем он работает должны соответствовать его ценностям. Он такие вещи и стимулирует. Но, я бы сказала, что, когда речь идет о соц. пакете, иногда возникает иллюзия, что соц. пакет — это то, что позволяет сэкономить на выплате сотрудникам. На самом деле, это не всегда так. Потому что, при принятии решения уволиться или остаться соц. пакет играет не первую роль. Когда человек понимает, что его не устраивает содержание его работы, или он понимает, что не может повлиять на тот уровень оплаты, который он хотел бы получать, наличие обедов в офисе — это некоторая паутина, которая некоторое время может придержать его от увольнения, но не панацея. Соответственно, работодатель старается работать больше с первыми составляющими — содержанием деятельности, в частности. Вы знаете, в советские времена были найдены интересные ходы, для того, чтобы разнообразить жизнь работающих людей. В частности, то, что раньше называлось конкурсами, коэффициентами трудового участия — сейчас это тоже присутствует, и даже в бизнес структурах. Более того, недавний наш пример, когда для того, чтобы поднять продажи большой розничной сети, стали проводить конкурс для директоров. Т.е. один из директоров, из 40 магазинов, должен был получить автомобиль в том случае, если его магазин оказывается лучшим. И это очень хорошо влияет на магазины в целом. Директор, имея власть над 40 сотрудниками в своем магазине, может организовать процесс работы таким образом, чтобы получился хороший эффект. Дело в том, что сейчас ситуация такова, и все это понимают — мы вступаем в эпоху демографического кризиса. И работников в ближайшие 5 лет будет, чем дальше — тем меньше. Поэтому, принципиально важно, теми силами, которые сейчас существуют постараться реализовать те задачи, которые есть. Понятно, что работодатели заинтересованы в том, чтобы удержать людей и привлечь новых. За прошлый год зарплаты выросли на 17-18 процентов, у исполнительского персонала. Предыдущий год отличался тем, что зарплаты росли. Соответственно, это означает, что расходы растут, а производительность, на самом деле, остается на прежнем уровне, если не ниже. Поэтому, очень важно находить относительно малозатратный способ для того, чтобы получать эффективность. И вот конкурсы — это то, что позволяет заинтересовать ключевых людей. Он не распространяется на всех, он распространяется только на директоров, но директора, магазинов допустим, имея административные ресурсы в своих точках, они могут поднять все продажи — если говорить о рознице. Соответственно, чем дальше, тем чаще работодатели стараются найти такие способы. Не очень малозатратным, но эффективным является способ вложения в бренд компании. Потому, что для человека, который трудоустраивается, для него при прочих равных условиях: притом, что он получает неплохую зарплату и может обеспечить свою семью, оказываются важны и тщеславные мотивы — я работаю в большой именитой компании, она на слуху, мне не стыдно будет сказать друзьям и знакомым, где я работаю.

И.И. — А потом, этот же человек, который будет знать, что он работает в такой брендированной компании, приходит к руководству и говорит: вы знаете, а вы мне тогда платите на 500 долларов больше. Потому что у вас такая крутая компания, крутой офис с оранжевыми подушечками и столовые на каждом шагу, и там еще педикюр и маникюр.

Л.Г. — Вы знаете, это, по сути, такой процесс переговоров между работодателем и работником. Потому что работодатель со своей стороны заинтересован удержать ценного сотрудника. Ты работаешь в хорошей компании, которая дает тебе хороший статус в твоем социальном окружении, поэтому, к сожалению, мы не можем платить больше. Но, если он заинтересован в этом человеке, конкретно в этом работнике, чаще всего топ менеджере, то он, как раз таки готов идти и на то, чтобы повысить на 500 долларов, и предоставить кредит, и т.д. Сейчас идет процесс, по сути, такого селективного определения: кто из сотрудников нужен, а с кем готовы расстаться. Во многих компаниях существует такой принцип, допустим, когда в розничных сетях говорят, что в среднем наша зарплата составляет, условно говоря, 24 тысячи рублей, все понимают, что реально большие зарплаты, порядка 50-60 тысяч, по Москве, имеют 20 процентов сотрудников этой розничной сети. И это политика компании. А зачем? Затем, чтобы всегда работодатель мог сказать потенциальным кандидатам: в нашей сети есть возможность зарабатывать много. И, создание таких историй, когда можно привести в пример человека, который вырос, придя к нам два года назад в качестве стажера, на никакую позицию, а сейчас он является директором магазина — это очень хороший способ, для того, чтобы мотивировать новых кандидатов.

И.И. — Это уловки. И, я вижу такие стикеры расклеенные в метро: я пришла в это торговую сеть простым продавцом, а через год я уже стала директором магазина. Вы знаете, мне это все напоминает разговоры мальчиков и девочек, что после 8 класса я стал директором нефтяной компании.

Л.Г. — Вы знаете, если это подкрепляется реальными примерами, то этот PR работает. И согласитесь, что ситуация, когда нет возможности особо привередничать. Нет большого количества потенциальных работников. Приходится идти и на такие ходы. И если они эффективны, то они имеют право на жизнь.

И.И. — Очень интересный мне здесь приводили пример, что настолько сейчас, согласно данным Росстата, выросли заработные платы. А когда спрашиваешь: а в каком секторе. Ну, вообще, там где-то, что-то у бюджетников. Я понимаю, что если человек получал 5 тысяч, а стал получать 6, то его прибавка к зарплате 20 процентов — это смешно все. Но, как, опять таки, говорили ваши коллеги, может быть, стоит это и вам прокомментировать, находится секретарша, которая зарабатывает 120 тысяч рублей. Вообще-то, по-моему, столько зарабатывает, по моим скромным оценкам, какой-нибудь руководитель подразделения в бизнес — структуре. Ну, или в какой-то крупной государственной организации, но никак не секретарша.

Л.Г. — Я вам скажу, по секрету, в одной очень крупной и именитой компании, коммерческий директор до последнего времени получал 100 тысяч рублей. И при этом он отвечал практически за весь бизнес этой организации, и не претендовал на большее. Очень многое зависит, во-первых, от уровня запросов самого человека. Конечно, если есть наглость прийти и сказать: хочу на позиции секретаря иметь оклад 120 тысяч. И если работодатель готов на это пойти — почему бы нет. Но, сейчас существуют действительно очень серьезные расслоения между организациями. Теми, которые считают крупным бизнесом, допустим, нефтяными компаниями, сырьевыми организациями и бизнесом, который считается средним. Т.е. то, что является основой, и находится на слуху у обывателя, как правило, не предполагает зарплаты в 120 тысяч для секретаря.

И.Ш. — Еще стоит отметить, что современное поколение, которое сегодня приходит на смену — это люди, для которых ценность денег становится чуть ниже. Т.е., если у поколения 90-х, скорее была задача заработать, и это была задача номер один. То сегодня, не редко, те компании, в которых работает много молодых активных людей, они все больше обращаются к способу нематериальной мотивации. И комментируют это тем, что у них работают люди, которым нужны яркие события, яркая жизнь. Это люди, которые ярко работают и ярко отдыхают. И способ создания яркого отдыха — это еще один способ поддержать в сотруднике вот эту корпоративную идею и удержать его в рамках своей структуры. У меня в голове примеры коммуникационной компании, которая работает с сотовой связью, но я уверена, что таких примеров гораздо больше. Потому что, что называется поколение next, оно серьезно отличается от тех, кто работал в 90-е годы. Одни из западных исследований показывают, что так называемые "стеклянные потолки" — это может быть не связанные, в первую очередь с действиями работодателей условия, а связанные с нежеланием сотрудника идти выше. У меня есть определенный уровень дохода, у меня есть определенный статус и есть определенные события — мне выше и не надо. А дальше, я хочу быть с детьми, я хочу заниматься спортом, я хочу путешествовать по миру. И баланс между жизнью и работой, тоже является одним из важных критериев для сегодняшних сотрудников, для тех, кто приходит сегодня на рынок, кто сегодня все выше продвигается по карьерной лестнице.

И.И. — Главное, чтобы там места были, на этой карьерной лестнице. А то знаете, как в известном анекдоте: у генерала свои дети есть.

И.Ш. — Бизнес растет, развивается. Потребность в персонале, к счастью, ниже не становится. И уровень среднего менеджмента постоянно пополняется новыми вакансиями, за счет достаточно бурного развития бизнеса розницы, строительства. Пока еще, мест достаточно и даже еще немного больше, по отношению к количеству претендующих на них.

Л.Г. — Я бы еще продолжила тему нового поколения. Дело в том, что мы сейчас действительно находимся в демографической яме. И соответственно, на те позиции, которые являются массовыми, а в развивающемся бизнесе таких позиций очень много: продавцы, рабочие и т.д. Туда приглашаются люди совершенно не квалифицированные, из сопредельных республик и т.д. И, молодежь, которая сегодня выходит из института понимает, на каком фоне она находится. Понятно, что по сравнению с теми, кто прибыл и никакого образования и никаких навыков не имеет, и не очень умеет и говорить то по-русски, они смотрятся звездами. Соответственно, и претендуют они на звездные позиции. Последнее время, выпускники финансовых институтов меньше чем на 1.5 тысячи долларов не претендуют. Если еще несколько лет назад, когда предыдущее поколение создавало бизнес, оно понимало, сколько стоит каждая вложенная копейка, то нынешнее поколение, оно стартует немного в других условиях. Первое — они понимают, что они стоят чего-то, второе — они понимают, что без них уже не обойдутся. Но, как показывает практика, после того, как они сталкиваются с реальностью, выйдя на работу, их удается несколько остудить в их запросах.

И.И. — Правильно. Надо, так сказать вылить ушат холодной воды, чтобы поняли, куда они пришли и, что они, собственно собой представляют. Потому что такой второкурсник, который хочет претендовать на 1,5 тысячи у.е. — это совершенно невозможная ситуация. Но, вот на самом то деле, все эти разговоры о соц. пакетах, какой-то еще мотивировки, наверное, стоит как-то немножко их трансформировать, потому что инфляция идет. И даже те деньги в их номинальном и реальном выражении, они совершенно не соответствуют тому, что сейчас есть, и никакие соц. пакеты здесь не помогут. Если человек понимает, что за свою работу он получает определенное вознаграждение и инфляция эти деньги съедает, стало быть, получает он меньше, то что с того, что у него есть этот соц. пакет? Что он даст? Мне нужно за квартиру платить, одеваться нужно, надо как-то отдыхать, а если семья есть, дети, то что мне ваши зубы?

И.Ш. — Вы знаете, в большинстве компаний идет поправка на инфляцию и ежегодно повышается размер заработной платы, фиксированной ее части, он значительно важнее, чем поправка на инфляцию в системе оплаты является тот факт, что работодатель задает через систему мотивации те задачи, которые должен решить работник. Т.е., в зависимости от того, что он должен сделать ему назначаются либо штрафы, либо премии. И очень важно, чтобы те задачи, которые заложены, они соответствовали тому, на сколько человек может на них повлиять при выполнении. В частности, прежде чем человеку говорить, за что он будет штрафоваться или премироваться, ему важно прописать буквально пошагово, что есть норма, что есть не норма при работе. И, соответственно, это означает, что он может соответствовать тем правилам, которые заданы.

И.И. — Знаете, кто-то из ваших коллег говорит, что если вы хотите на одном месте проработать всю жизнь, с 9-6, то пеняйте на себя, что у вас не будет такой мотивации, то никто за вами бегать не будет. Надо больше работать, надо сидеть 24 часа в сутки. Задаешь встречный вопрос: а зачем там сидеть 24 часа, может быть надо организовать работу так, чтобы все успевать. Нет, вот надо задерживаться. Ну, вот вы и задерживайтесь, хочется им ответить.

И.Ш. — Вспомнился недавний наш разговор с коллегами. У владельцев периодически возникает стойкое ощущение, что произошел всероссийский заговор кадровых агентств, которые своими действиями разогревают рынок заработных плат, потому что люди хотят все больше получать и все меньше работать и кадровые агентства, которые получают процент от зарплаты при трудоустройстве людей, откровенно заинтересованы в росте этих зарплат.

Л.Г. — И эта ситуация еще поддерживается директорами по персоналу, внутри компании, потому что им конечно проще сказать: я не могу на эти деньги найти человека. Соответственно, они все дружно повышают планку. И таким образом рынок разогревается. В результате инфляция.

И.И. — А те времена, когда платили сдельно? Вот сделал ты сегодня ящик деталей, а если остался после работы то сделал два. Они уже прошли?

Л.Г. — Вы знаете, они трансформировались. Эти принципы, они перешли в другую ситуацию. Практически во всех розничных сетях существует, например, в магазине, костяк сильных продавцов, те которые с утра до ночи работают, иногда перерабатывают. Но к ним в помощь, чаще всего, отправляют молодежь, которая работает фиксированное время. В пиковые моменты, с 19 до 21 — они работают на подхвате, это такие помощники, которые выносят в зал товар, которые пыль стирают. И это позволяет более гибко реагировать на спады и подъемы в количестве посетителей, на сезонность. И, все-таки, ситуация сдельщины, про которую вы говорили, она все равно остается, потому что нет необходимости тратить постоянно, с утра до ночи, огромные деньги на то, чтобы кормить мальчиков и девочек, которые ничего не будут делать.

Издательство: Радиостанция «Говорит Москва» 3 июля 2008