На вершине

Российская торговля стремительно развивается, поэтому потребность в компетентных руководителях постоянно растет. В розницу приходят топ-менеджеры из других индустрий, кроме того, предусмотрительные компании создают корпоративные университе­ты, где растят себе управленческие кадры. Нельзя забывать и о таком ресурсе, как экспаты с опытом работы в крупных международных ритейловых компаниях, которые привносят на российский рынок западный стиль управления. Как меняется ситуация на рынке труда и насколько сложно найти руководителя для розничной сети, мы выясня­ли у HR-специалистов розничных и рекрутинговых компаний.

Кадровый голод по­-прежнему продолжает занимать «почетное» место в тройке наибо­лее значимых проблем наряду с неблагопри­ятным законодательством и негативными процессами в экономике в целом. Правда, по данным компании HeadHunter, сегодня общая динамика вакансий в торговле зна­чительно опережает аналогичный показатель для топ-менеджмента. В условиях демографической ямы особую ценность для компании приобретает линейный персонал, за который уже не первый год идет настоящая война. За последние шесть лет спрос на руководителей вырос в 2,7 раза, тогда как на все остальные категории – в 6 раз (см. диаграмму 1). «Квалифицированных кандидатов много, и мы не испытываем сложно­стей при работе с топовыми вакан­сиями», – подтверждает Виктория Лобанова, директор по персоналу ГК «Дикси».

Диаграмма 1. Динамика вакансий в ритейле в России (2008 г. = 100%) 

Как сообщает HeadHunter, сейчас вакансии для руководителей ри­тейла – это 3,3% общего количе­ства вакансий в отрасли, тогда как в 2008 году они составляли 8,5%, что, скорее всего, объясняется бур­ным проникновением интернет-ре­крутмента в сектор подбора рядо­вых сотрудников. Ранее Интернет использовался в основном для поиска специалистов высокого уровня и руководителей. Доля вакансий для топ-менеджеров снижается, тог­да как в абсолютных величинах наблюдается стабильный рост.

Конкуренция при трудоустройстве в ритейле в целом составляет один человек на место в России и в Мо­скве, для руководителей – 10 человек в России и 17 человек в Москве, отмечает HeadHunter. Это связано и с тем, что соискатели очень часто создают резюме руководителя «про запас», не обладая еще необходимы­ми навыками (см. диаграмму 2). 

Диаграмма 2. hh.индекс в ритейле (февраль–май 2014 г., соотношение количества резюме и вакансий)

Профессиональный уровень кан­дидата на топ-менеджерскую по­зицию в таких условиях стано­вится ключевым фактором. «Даже не находящийся в поиске работы, но обладающий хорошей репутаци­ей на рынке коммерческий дирек­тор получает звонок от хедхантера минимум раз в две недели», – ут­верждает руководитель департа­мента рекрутмента для розничных сетей и электронной коммерции «Агентства Контакт» Анна Сус. 

Это происходит потому, что феде­ральные торговые сети последние годы придерживаются довольно жесткой, если не агрессивной поли­тики развития. Особенность подбо­ра в таких условиях – это перемани­вание персонала друг у друга из-за того, что нужны готовые менедже­ры с релевантным опытом. «Если в других сферах, например в FMCG, считается неэтичным переходить работать к прямым конкурентам, то в рознице это вполне приемлемо, считает Екатерина Смирнова, ру­ководитель группы консультантов по подбору персонала направления «Розница и гостеприимство» компа­нии «АНКОР Бизнес Решения». 

Проблему подбора качествен­ных управленческих кадров для розничных компаний усугубля­ет существенный рост кросс-­индустриальных переходов. «Если еще в середине 2000 годов рознич­ные компании активно привлекали кандидатов на топ-менеджерские позиции из других секторов, к при­меру, FMCG, то сегодня, наоборот, представители сторонних отраслей проявляют интерес к кандидатам с опытом работы в розничной тор­говле. Высокие темпы роста, нали­чие большого числа иностранных игроков и, соответственно, междуна­родной экспертизы привлекают вни­мание страховых компаний, крупных розничных банков и даже производ­ственных компаний. Так, в Сбербан­ке сейчас успешно работает большое количество менеджеров из Х5 Retail group», – отмечает Анна Сус.

В регионах будущее

«Основные регионы, где размещается больше всего вакансий для руководителей ритейла, – это Москва (23%в настоящее время), Московская область (7%) и Санкт-Петербург (5%).В период с 2008 по 2011 год в тройке лидеров была Свердловская область. Также в пятерке регионов (в зависимости от года) периодически находятся Краснодарский край и Новосибирская область. Кроме того, Московская область стала известна как регион с наибольшим спросом на руководящие должности в ритейле начиная с 2012 года», – рассказывает директор по исследованиям HeadHunter Глеб Лебедев (см. таблицу 1).

Кадры по стране распределены крайне неравномерно, в регионах зачастую сложно найти подходящую кандидатуру, отмечает директор краснодарской рекрутинговой компании «Экконс» Лариса Лонина. «Мы подбирали руководителя для крупного европейского ритейлера. Учредители затребовали очень высокий уровень английского языка для генерального и операционного руководителей, аргументируя это тем, что им предстоит обязательная шестимесячная стажировка в Европе, плановые поездки и непосредственное взаимодействие с учредителями. Также был обязателен опыт запуска крупного торгового центра. Мы искали по всей России и нашли только в Санкт-Петербурге и Москве», – вспоминает она.

Диаграмма 3. Доля вакансий топ-менеджмента в общем количестве вакансий в ритейле в России (2008г. =100%)

В то же время в ГК «Дикси» недостатка кадров в регионах не отмечают. Наоборот, по словам директора по персоналу Виктории Лобановой, в компании не так давно проходила трансформация региональной организационной структуры сети, и вакансии руководителей новых региональных отделений были закрыты за полтора месяца при внутреннем регламенте три–шесть месяцев. 

Как считает Екатерина Смирнова, региональные компании вполне могут стать центром притяжения столичных топов. Там ритейл зачастую работает по серым схемам налогообложения, поэтому вполне может заплатить топ-менеджеру более высокую заработную плату. По ее мнению, в столичном регионе ситуация давно стагнирует. «Последние три года я часто провожу собеседования с ключевыми менеджерами крупных федеральных сетей. Они находятся в пассивном поиске, смотрят на рынок и чаще всего приходят к выводу, что их карьерные возможности на российском рынке сильно ограничены. В прошлом они работали 
у нескольких конкурентов, а сейчас подходящих новых сетей нет», – поясняет она. 

Диаграмма 4. Предлагаемые в вакансиях зарплаты генерального директора в ритейле (тыс. руб.)

Свои и чужие 

По мнению Екатерины Смирновой, стоит разделить всех руководителей в рознице на две категории: в операционном управлении (полевые менеджеры) и в центральном офисе. «Согласно нашей экспертизе механизмы приобретения топ-менеджеров в этих двух категориях отличаются», – поясняет она. Когда возникает потребность в ключевых менеджерах в центральном офисе компаний, HR в первую очередь смотрят на внешний рынок, обращаясь к провайдеру с просьбой найти уже готового кандидата с подходящими опытом и компетенциями. Всегда, когда речь идет о таких позициях, как руководитель по мерчандайзингу, руководитель группы закупок, руководитель направления e-commerce,требуются кандидаты из аналогичных розничных компаний. 

Этого же мнения придерживается Анна Сус, замечая, что стандартные позиции гораздо легче закрывать перекупкой, а вот внутренние резервы востребованы при внедрении какой-либо новой технологии или методики работы компании. Свои сотрудники всегда лучше знают структуру и особенности бизнеса, в котором 
провели не один год. Кроме того, уменьшается риск утечки сведений.

Такой подход подтверждают в ГК «Дикси». «В тех случаях, когда у нас нет возможности изыскать подходящего кандидата из внутренних резервов или в случае появления нового направления деятельности, мы привлекаем персонал с внешнего рынка, обращаясь в крупные международные кадровые агентства», – делится Виктория Лобанова. Тем не менее для сети вырастить человека, который будет лоялен, вписан в корпоративную культуру, отлично знать все особенности технологий и бизнес-процессов, гораздо выгоднее, чем искать человека с рынка и ожидать результатов его адаптации. В ГК «Дикси» для подготовки персонала создали учебный центр и запустили проект дистанционного обучения, который независимо от региона проживания дает сотрудникам шанс выбраться в руководители. 

Таблица 1. Регионы с наибольшим спросом на топ-менеджмент в ритейле в России, % общего количества вакансий в ритейле.

Регион	2008	2009	2010	2011	2012	2013	январь–май 2014
Москва	41	41	38	33	29	24	23
Московская область	1	1	2	2	5	5	7
Санкт-Петербург	9	9	8	7	7	6	5
Свердловская область	3	5	4	4	4	4	4

Решить кадровый вопрос можно и другими путями, к примеру, искать кандидатов с помощью внутренних рекрутеров. Другое дело, что у собственных специалистов компании в работе много вакансий линейного персонала, и они не всегда могут достаточно много времени уделять отбору управленцев, рассказывает Лариса Лонина. 

Цена руководителя 

Тенденцией последних лет стало снижение уровня средних предлагаемых зарплат у генеральных директоров в ритейле как в России, так и в Москве, для многих это остается одним из основных факторов смены места работы. 

Как отмечает Екатерина Смирнова, до кризисного периода в розничной торговле был бум открытий новых магазинов, на рынке труда наблюдалась высокая потребность в директорах по развитию, менеджерах по развитию («открывашках»), директорах магазина, руководителях торговых категорий в закупках. Вплоть до ноября 2008 года зарплаты в ритейле, как и в других отраслях, были взвинчены до предела. Это было обусловлено высокой потребностью в персонале, особенно на ключевые позиции.

Особо остро ритейл ощутил кризис в ноябре 2008 года, когда вакансии высокого и среднего менеджмента были заморожены, а все работодатели замерли в ожидании худшего. «В этот момент на рынок вышли очень качественные и даже редкие кандидаты в связи с сокращением штата многих российских и даже западных ритейлеров. Зарплатные ожидания таких кандидатов снизились на 30–40%. Ситуация на рынке труда стала улучшаться к концу 2009 года, но многие работодатели удачно использовали период кризиса, чтобы снизить зарплатные вилки для вновь пришедших сотрудников. Эта тенденция продолжалась до конца 2012 года», – рассказывает Екатерина Смирнова. 

По ее словам, на данный момент зарплаты топ-менеджеров на рынке ритейла выросли за счет индексаций и роста розничного рынка на 40– 50% по отношению к зарплатам 2010 года, что в целом не намного выше, чем в докризисные времена. «В настоящее время на позицию генерального директора в ритейле работодатель предлагает в среднем по Москве зарплату в 211 тыс. руб., в среднем по России – 110 тыс. рублей», – делится информацией Глеб Лебедев. Конечно, необходимо понимать, что данные цифры соответствует голому окладу и не учитывают бонусы и премии. Кроме того, далеко не все работодатели готовы раскрывать предлагаемые зарплаты публично в вакансиях. Особенно это относится к наиболее крупным компаниям, лидерам рынка. 

Русская смекалка и западный порядок

Некоторые рекрутеры отмечают, что у российских топов безмерно раздутые финансовые ожидания и желание переходить исключительно на позицию выше. «Их волнует название должности, уровень самостоятельности и ответственности, тогда как в общемировой практике руководители меняют место скорее из-за более интересных задач и возможностей. Западные менеджеры гораздо скромнее, их зарплатные ожидания как минимум на 30% ниже, чем у российских коллег аналогичного уровня», – отмечает Екатерина Смирнова. 

Впрочем, с последним утверждением согласны далеко не все. «Зарубежные руководители считают себя более квалифицированными управленцами, чем их российские коллеги, но 14 лет работы в отрасли позволяют мне сравнивать, так что могу с уверенностью сказать: уровень российских управленцев в ритейле зачастую выше, а уровень запросов гораздо ниже», – считает Лариса Лонина. 

За последние несколько лет российский ритейл сильно эволюционировал с точки зрения маркетинговых подходов, автоматизации и оптимизации процессов, полагают в ГК «Дикси». Это значительно подтянуло уровень профессионализма, и квалификация российских менеджеров ничуть не хуже общемировой.

Анна Сус также не согласна с низкой оценкой российских топов. «Квалификация российских топ-менеджеров за последние пять лет существенно повысилась, более того, вызывает доверие у мировых лидеров, что наглядно демонстрирует приглашение Льва Хасиса на роль вице-президента Walmart. Свидетельствует об этом и существенное сокращение числа экспатов на ведущих постах и вытеснение их российскими кандидатами, причем даже в представительствах международных компаний», – отмечает она. Значимую роль в этом процессе сыграли крупнейшие международные ритейлеры, такие как Metro Cash & Carry, Auchan, Billa,которые направляют российских менеджеров на обучение и на работу по временным контрактам в другие страны. 

Таблица 2. Портрет соискателя на позицию генерального директора в ритейле в России в 2014 г.

Основные характеристики	Доли
Пол
мужской	62%
женский	38%
Возраст
до 22 лет	0%
22–25 лет	4%
26–35 лет	36%
36–45 лет	46%
46–55 лет	13%
более 55 лет	1%
Образование
высшее	87%
среднее	13%
Владение английский языком
не владею	19%
базовые знания	50%
читаю профессиональную литературу	7%
могу проходить интервью	12%
свободно владею	13%
Опыт работы
нет опыта	0%
от 1 года до 3 лет	4%
от 3 до 6 лет	13%
более 6 лет	83%

Российские компании предлагают вполне конкурентные заработные платы и широкие социальные пакеты, так что экспаты давно перестали быть экзотикой. «Сейчас на рынке соискателей много кандидатов из Восточной и Западной Европы с опытом работы в крупных международных компаниях. Они легко адаптируются к российским реалиям, быстро учат язык, и, что еще более важно, для них активно растущий российский торговый сектор может стать дополнительной возможностью для самореализации», – отмечает Виктория Лобанова. 

При этом в компаниях с российским стилем управления от сотрудника ожидают нетривиального решения задач, а не слепого следования регламенту, тогда как иностранные специалисты привыкли, что все готовые решения приходят из штаб-квартиры, их же дело претворить их в жизнь. В российской компании объем ответственности и необходимость нестандартных решений их может испугать. 

«Не так давно мы встречались с HR-директором, которая перешла в российскую компанию, перед этим довольно долго проработав в компании с западным стилем управления. Одной из задач на новом месте было написание регламентов взаимодействий между департаментами. Совершенно серьезно она жаловалась, что руководители других департаментов целенаправленно ставят палки в колеса и выживают из компании. Но за полгода работы она ни разу не попыталась поговорить с каждым из них в отдельности или собрать рабочую группу, продолжая посылать им на утверждение бесконечные варианты документов», – рассказывает партнер консалтинг-центра «Шаг» Елена Кисель.

Издательство: Журнал «Мое Дело. Магазин» 7 июня 2014