Соцсети прочно вошли в нашу жизнь. Это давно уже больше, чем просто канал общения, просмотра и обмена фото- и видеоконтентом. Пользователи делятся с широкой аудиторией сокровенными мыслями и подробностями своей жизни, практически ежедневно публикуют посты и сторис, не задумываясь, что кто-то может подходить к этой информации с профессиональным интересом.

По результатам опросов, порядка 80% работодателей изучают соцсети соискателей. Часть компаний даже ввели соответствующую графу в анкетный лист, заполняемый потенциальными сотрудниками перед собеседованием.

Формально содержание личных аккаунтов в соцсетях не может быть отказом в приеме на работу, но все же служит для HR-специалистов дополнительным аргументом «за» или «против» конкретной кандидатуры.

Мы поинтересовались у собственников и руководителей компаний, интересуются ли они аккаунтами соискателей. И, если да, то на что обращают внимание HR-менеджеры, изучая информацию в личных профилях кандидатов. Также уточнили: на какие позиции нужно проходить такую проверку и что может насторожить службу персонала и послужить отказом в трудоустройстве.

• 

  Людмила Чернова

  руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services

  В настоящее время без соцсетей никуда, в том числе и в рекрутинге. Новости, новинки, тренды, хиты и прочее мы узнаем именно там. Большая часть кандидатов активно используют свои аккаунты. Если есть возможность просмотреть соискателя в соцсетях, то мы это практикуем. Важно понять и определить, как соискатель позиционирует себя:

  • В чем состоит его польза?
  • В чем отличие от других соискателей?
  • В чем экспертность?
  • Каков круг его общения?

  Информация, транслируемая в социальных сетях, зачастую позволяет финализировать общую картину по каждому отдельному кандидату.

  Если я с кандидатом незнакома и впервые вижу личный аккаунт, то прежде всего обращаю внимание на следующие параметры:

  • ниша или тема, в которой работает кандидат;
  • уникальность личности;
  • фото-, видео- и текстовый контент;
  • биография, фрагменты личной жизни;
  • профессиональный бэкграунд (с какими проектами ранее работал);
  • хобби, увлечения.

  Эта информация позволяет увидеть кандидата цельно, вкупе с другими сферами его жизни, оценить, насколько он соответствует корпоративной культуре и функционалу желаемой должности.

  Диапазон позиций широк. Думаю, что каких-то лимитов или приоритетов с точки зрения грейдов в этом деле нет. Я укажу те позиции, с которыми работаю постоянно: директорат, руководители, помощники/ассистенты руководителей, специалисты бизнес-проектирования и анализа, project manager, key account manager, Sale, маркетинг, HR-менеджеры, юристы, аудиторы, менеджеры по работе с партнерами, финансисты и другие.

  Что может насторожить службу персонала и послужить отказом в трудоустройстве:

  • Внешний вид решает многое. Преобладание фото в нижнем белье, с алкоголем или обезличенный аватар не пойдут на пользу соискателю.
  • Смутит, если будут указаны недоказуемые факты (например, провел 1 млн консультаций).
  • Точно будет отказ, если человек транслирует и поддерживает противозаконные действия или поведение (оружие, наркотики и т. д.).

   

• 

  Ирина Никулина

  генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff

  Социальные сети прочно вошли в нашу жизнь, ими пользуются большинство людей. При поиске, оценке и найме сотрудников мы как агентство по подбору персонала и работодатель очень часто используем социальные сети, они являются одним из критериев оценки кандидата. Чем интересуется человек, кто его окружение, какие мероприятия посещает, как излагает свои мысли — все это может дополнить портрет кандидата.

  Некоторую информацию, которую потенциальный сотрудник не озвучивает на собеседовании, можно узнать по его страничкам. Ну например, кандидат говорит, что увлекается спортом или танцами, часто путешествует, а в соцсети — все посты про еду… Плохо, если на странице мелькают алкоголь или сомнительные фотографии.

  У нас был случай, когда мы подбирали сотрудника в крупную добывающую компанию, в центральный аппарат. Кандидат успешно прошел все этапы собеседования и перед тем, как сделать предложение о работе, работодатель попросил кандидата удалить странички в соцсетях. Это было условием компании при приеме на работу сотрудников.

• 

  Анна Тюляева

  руководитель группы подбора по работе с партнерами компании СДЭК

  Процесс подбора персонала в СДЭК не предусматривает обязательной проверки информации в соцсетях потенциальных сотрудников. Но последние несколько лет мы все чаще обращаемся к соцсетям, чтобы узнать о кандидате больше.

  Чаще всего мы делаем это в процессе подбора кандидатов на должности, которые предполагают общение с клиентами. У нас таких должностей достаточно много. Например, менеджер по персоналу, менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, оператор кол-центра и так далее. Речь идет не только о внешних коммуникациях, но и о внутренних, когда сотруднику необходимо постоянно взаимодействовать с большим количеством коллег — решать совместные задачи, обмениваться информацией, помогать и так далее.

  Обычно мы начинаем изучать соцсети потенциального кандидата, если человек произвел в целом положительное впечатление — как по компетенциям, так и по ценностям — но при этом давал много социально желательных ответов. В таких случаях мы стараемся перепроверить информацию, обратившись к соцсетям.

  Еще один повод изучить соцсети — ситуация, когда интервью с кандидатом было и длительным, и подробным, и кандидат понравился, но нам все равно не удалось получить всю интересующую нас информацию. Кто-то рассказывает о себе очень много, а кто-то, наоборот, волнуется и может не раскрыть себя полностью.

  Мы также смотрим профиль в случае, если об этом попросит потенциальный руководитель кандидата — после собеседования с руководителем.

  Обычно мы смотрим, насколько подробно человек ведет свой профиль, насколько он открыт: его ли фотография на аватарке или вместо фото размещено нейтральное изображение, есть ли в профиле информация о родном городе, образовании, предыдущих местах работы и так далее — и в какой степени эта информация соответствует предоставленной им на собеседовании.

  Мы обращаем внимание и на содержание постов. Например, если человек постит фото с встреч с коллегами с прошлых мест работы, мы можем сделать вывод, что он в целом доброжелателен и коммуникабелен и умеет выстраивать долгосрочные добрые отношения с людьми. Это косвенно свидетельствует о его надежности.

  Еще один критерий — общая тональность постов и какой-то общий мировоззренческий посыл.

  Мы приветствуем, когда человек пишет о своих хобби и увлечениях. На собеседованиях кандидаты зачастую не упоминают об этом, но это тоже важно, так как наличие разнообразных увлечений свидетельствует о вариативности мышления и широте кругозора.

  Соцсети — лишь один из многочисленных инструментов, позволяющих получить более полное представление о человеке. В конце концов, человек может вообще не вести соцсети, или может за неимением времени обновлять профиль, особенно если у него по роду деятельности нет необходимости вести соцсети. Куда репрезентативнее профиля в соцсетях могут оказаться рекомендации от бывших руководителей и коллег.

• 

  Екатерина Бевзо

  руководитель проектов Cornerstone

  Просмотр соцсетей не является обязательным этапом в процессе поиска и найма кандидатов, но он может подтвердить или опровергнуть те сомнения, что возникли после интервью.

  В основном анализируются профили при рассмотрении кандидатов на руководящие позиции или на вакансии, где важны коммуникативные компетенции. Социальные страницы способны рассказывать о кандидате даже больше, чем личностные тесты.

  По профайлу прежде всего оцениваем, нет ли какого-либо деструктивного поведения. Излишняя агрессивность в постах, откровенные фотографии или националистическая символика могут стать причиной будущих конфликтов в коллективе и риском для имиджа компании.

  Иногда активность кандидата в сетях настолько велика, что возникает сомнение, хватит ли у соискателя времени на работу. У меня был случай, когда кандидатка вела свою страницу в сетях как астролог. И, хотя она не покинула еще компанию предыдущего работодателя, это не мешало ей вести прямые эфиры и составлять натальные карты в течение рабочего дня.

  Но социальный профиль может стать и решающим фактором в вашу пользу. Создать у работодателя хорошее впечатление помогут публикации, связанные с вашей профессиональной деятельностью, с интересными событиями вашей жизни. Заполните разделы с работой и образованием, укажите ваши личные интересы. Попробуйте посмотреть на свою страницу со стороны и оценить, соответствует ли она желаемому имиджу.

  Социальные сети — это ваше «лицо» и возможность создать хорошее первое впечатление о себе. Не стоит этой возможностью пренебрегать.

• 

  Елена Кисель

  партнер ГК ШАГ

  Когда соцсети только начали появляться, со странички кандидата можно было почерпнуть о нем массу информации. С кем общается, как любит проводить время, какой у него круг интересов, стиль общения и пр. и пр. Перечислять можно до бесконечности, так как и фото, и авторские тексты могут предоставить желающему над ними поразмыслить эйчару море дополнительной информации.

  Но прошло время. По-видимому, многие «обожглись» на своей общительности и откровенности, и постепенно странички в соцсетях стали превращаться в официальные витрины. По крайней мере у соискателей, претендующих на достаточно высокие позиции.

  Статусные друзья, социально одобряемые досуг и увлечения, говорящие о лидерских качествах кандидата и его целеустремленности и командности. Практически никаких авторских постов, перепосты выверенной нейтральной информации. Конечно, иногда случайно можно найти «невычищенную» и «неотполированную» страничку. Но такое случается все реже.

• 

  Александр Высоцкий

  основатель Visotsky Consulting

  Я работаю в сфере бизнес-консалтинга. На этапе собеседования мы не просматриваем социальные сети кандидата. HR-служба делает это, только если он нам понравился, и мы выводим человека на испытательный срок — в первую очередь для того, чтобы получить подтверждение информации о предыдущих местах работы. Такой подход у нас как в онлайновых подразделениях, так и в оффлайновых (Москва, Новосибирск, Алматы Киев, Нью-Йорк, Тайвань).

  Внешний вид и содержание социальных сетей могут сыграть ключевую роль в принятии решения о найме в трех случаях: если этот человек хочет занять должность консультанта по управлению, либо работать в отделе продаж или PR-отделе. Это связано с тем, что эти люди через свои социальные сети напрямую общаются с внешним миром: клиентами, партнерами, блогерами и так далее.

  Кроме того, рекомендуем следить за внешним видом соцсетей и сотрудникам службы персонала, ведь HR-бренд также очень важен. Мы не требуем от наших сотрудников высоких стандартов. Приличная фотография, отсутствие нецензурной лексики — все в рамках разумного. Также раз в полгода мы проводим аудит страниц сотрудников, у которых отмечено, в какой компании они работают.

  Не берем на карандаш тех, кто не сделал перепост очередной моей записи — так контролировать людей было бы попросту глупо. Но если начальник отдела продаж выставляет на всеобщее обозрение фотографии с бурной вечеринки в обнаженном виде, с алкоголем или что-то подобное — будет сделано замечание. Это плохо как для коммуникации с клиентами, так и для взаимоотношений с подчиненными.

• 

  Илона Можаева

  консультант HR, legal & Office support рекрутинговой компании Hays

  Рекрутеры действительно обращают внимание на соцсети кандидата. Мы изучаем их, но нельзя сказать, что страницы в социальных сетях будут играть решающую роль при приеме на работу. Однако обратить внимание на них стоит, если вы хотите, чтобы какие-то особенные черты, компетенции и навыки были замечены другими.

  Большим плюсом будет членство в профессиональных сообществах, публикации на профессиональные темы. Социальные сети чаще всего позволяют понять поведение человека в коллективе, умение коммуницировать на разные темы.

  Работодателя могут насторожить посты на неоднозначные темы — политика, религия, национальные вопросы — или постоянное участие в спорах и ожесточенных дискуссиях. Оттолкнуть рекрутера и работодателя может очень большое количество критики окружающего мира, постоянные жалобы и вообще слишком пессимистические настроения. Такие люди могут заражать окружающих своим негативом.

  Также кандидата в социальных сетях проверяют на соответствие корпоративной культуре и ДНК компании. Если человек часто делает посты, то можно составить хотя бы первое впечатление о его основных жизненных принципах, отношении к окружающим, друзьям, родственникам.

  Сейчас уже не существует особенных позиций, на которые социальные сети будут усиленно изучаться. Приготовиться надо к тому, что, как только резюме попадет к рекрутеру, он сразу посмотрит ваше присутствие в основных соцсетях. Какие у вас фотографии на аватарке, есть ли общие друзья, в каких группах вы состоите, с кем общаетесь, как часто публикуете посты. Если в соцсетях человека нет, ему могут задать вопрос почему, поскольку это уже непривычно.

• 

  Юрий Моша 

  СЕО компаний E-PR и «Второй паспорт»

  Я, как основатель миграционной компании на русскоязычном рынке США, могу сказать, что стараюсь смотреть на странички претендентов которых беру на работу, при условии, конечно, что они у них есть.

  Важный показатель — американская соцсеть Linkedin (так как мы находимся в Америке). Она создана именно для людей, которые ищут работу: указываешь информацию о себе, когда и где работал, где учился. Это можно сделать и в Facebook, но Linkedin — более деловая социальная сеть.

  Если у человека есть Instagram, можно посмотреть насколько он активен, интересен в жизни, это видно по фотографиям и тексту, который он пишет.

  Может ли просмотр соцсети насторожить меня и могу ли я отказать человеку? Допустим мне понравилось его резюме, а когда посмотрел социальную сеть, я ему отказал… У меня такого не было случая, все как-то совпадало.

  Но если допустим в соцсети написано одно, а в резюме другое, например, разные места работы — получается человек где-то обманывает. И формально это может быть поводом для отказа. Хотя, может, он где-то что-то не указал, и надо просто переспросить. Может, ошибся, такое тоже бывает.

  То, что человек не ведет соцсети, — тоже не повод для отказа. Были такие примеры в моей компании, и это были прекрасные сотрудники. Есть такая категория людей, которые просто не хотят публичности. Я сам веду свои странички: для меня соцсети — все-таки инструмент маркетинга, личного позиционирования.
  Источник : https://realnoevremya.ru/articles/228810-opros-predprinimateley-nuzhno-li-prosmatrivat-socseti-soiskateley

  

  Мария Елисеева

  директор по коммуникациям/руководитель отдела SMM и спецпроектов AGM Group

  Для нас, как для диджитал-агентства, соцсети являются и рабочим инструментом. Когда мы приглашаем кандидатов на собеседование, то мы не запрашиваем ссылки на их соцсети, только если есть в резюме.

  Изучение соцсетей до того, как вы пообщались с человеком и не начали работать, может составить ложное впечатление или же стать поводом для неправильного решения.

  Поведение одного и того же человека в разных соцсетях может разительно отличаться, потому что решает разные задачи. Поэтому лучше все-таки личные встречи, беседы. Соцсети сотрудника могут пригодиться в других HR-задачах. Допустим при построении HR-бренда. В рамках общей этики каждый человек ведет себя так как считает нужным на личном (хоть и медийном) пространстве.

  Это не должно приводить к тому, что люди будут чистить или закрывать страницы, когда хотят устроиться на работу.